在旅行者看來，這本就是一個(gè)偽話題。培訓(xùn)的光譜應(yīng)該是很廣泛的，但是該話題卻把光譜的兩端拿出來對(duì)比，從而炒熱一個(gè)話題，不過也好，至少大家對(duì)培訓(xùn)可以重新認(rèn)識(shí)一下了。現(xiàn)在讓我們來回顧一下兩派的觀點(diǎn)：

任務(wù)派說你搞培訓(xùn)，就是培訓(xùn)完了，讓別人知道該如何做。比如說銷售，有客戶進(jìn)店來后，你第一步要干什么，第二步要干什么，怎么說，怎么問、怎么答等等。

能力派說，培訓(xùn)要根據(jù)崗位需要的能力素質(zhì)需要來安排學(xué)習(xí)哪些課程。比如銷售，要具備溝通能力，于是，就安排一個(gè)溝通課程的訓(xùn)練；需要產(chǎn)品知識(shí)，于是安排一個(gè)產(chǎn)品課，需要銷售知識(shí)，于是安排一個(gè)顧客消費(fèi)心理學(xué)的課程。

于是任務(wù)派就說了，你學(xué)了這么多課程，可是針對(duì)具體的產(chǎn)品而言，到底該如何向客戶推薦并成交呢？還是不知道，因此學(xué)了白學(xué)。

能力派于是反駁……，可是我聽了半天，覺得能力派怎么底氣不足呢。

喲！看來以前鼓吹的基于勝任力模型來開發(fā)培訓(xùn)是錯(cuò)誤的！進(jìn)一步思考兩大門派的觀點(diǎn)，這兩派的觀點(diǎn)都適用于哪種情況？

其實(shí)兩者在旅行者看來，一點(diǎn)也不矛盾。一個(gè)授之以魚，另一個(gè)是授之以漁，兩者各自針對(duì)的培訓(xùn)對(duì)象不同，前者是針對(duì)菜鳥級(jí)的新人，而后者是針對(duì)老鳥級(jí)的人物。把兩者放在一起比較，倒有點(diǎn)關(guān)公戰(zhàn)秦瓊的味道了。

任務(wù)派觀點(diǎn)適用的是工作環(huán)境穩(wěn)定、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確且該任務(wù)的完成方法被證明是有效的，此時(shí)就會(huì)適用！比如說設(shè)備如何操作、公文起草格式規(guī)范等等。但是一旦工作環(huán)境不穩(wěn)定，影響因素多，任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確，或者又沒有什么成功失敗的經(jīng)驗(yàn)可借鑒時(shí)，就需要發(fā)揮人的創(chuàng)造性了，此時(shí)仍基于任務(wù)派的觀點(diǎn)來培訓(xùn)，只怕連培訓(xùn)什么都不知道。比如說如何創(chuàng)建一個(gè)新品牌，如何進(jìn)軍一個(gè)全新的市場(chǎng)，這些都沒有現(xiàn)成的告訴你該如何做的課程，沒辦法，此時(shí)就需要你動(dòng)用你所有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，加以重新組合，制定新的策略。你如果沒有接受過相關(guān)的知識(shí)訓(xùn)練，你只怕做不出結(jié)果來。就好像，中國的企業(yè)現(xiàn)在要去拓展海外市場(chǎng)，沒有任何方法可套用，此時(shí)大概只能理論指導(dǎo)實(shí)踐了。你說此時(shí)是基于能力開展培訓(xùn)，還是基于任務(wù)開展培訓(xùn)？

從我們的需求性質(zhì)角度來講，企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)需求大致分三大類，一類是基于員工的職業(yè)素養(yǎng)方面的，這個(gè)是通用的，它不會(huì)跟具體的某個(gè)任務(wù)、崗位相關(guān)，但是它會(huì)影響到員工在這些任務(wù)、崗位上的表現(xiàn)；

第二類是跟當(dāng)前崗位和任務(wù)直接相關(guān)。這里面又可以分為兩小類，第一小類叫崗位達(dá)標(biāo)，也就是說達(dá)到崗位最低工作表現(xiàn)所必須的技能訓(xùn)練；第二小類叫崗位提升，這是說為了達(dá)到崗位最優(yōu)工作表現(xiàn)所需的技能訓(xùn)練，此時(shí)就會(huì)有摸索的過程。比如說，一個(gè)培訓(xùn)信息統(tǒng)計(jì)分析人員，菜鳥級(jí)的可以做一些基本的描述統(tǒng)計(jì)分析，比如計(jì)劃完成率、平均數(shù)、總期數(shù)、總學(xué)時(shí)、總?cè)舜蔚龋呒?jí)一點(diǎn)的可以做探索性分析，比如將這些數(shù)據(jù)與人群、部門、內(nèi)容關(guān)聯(lián)起來，從而發(fā)現(xiàn)其中隱含的問題；再高級(jí)的一點(diǎn)，可以基于歷史的數(shù)據(jù)作出預(yù)測(cè)分析、因素分析等，通過將數(shù)據(jù)與其他經(jīng)營數(shù)據(jù)比較，從而找出培訓(xùn)投入與價(jià)值產(chǎn)出之間的關(guān)系。而這些等級(jí)，有的可能是企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)總結(jié)出來的知識(shí)和方法，而有的，則依賴于個(gè)人所掌握的知識(shí)基礎(chǔ)結(jié)合業(yè)務(wù)需要進(jìn)行創(chuàng)造了。崗位達(dá)標(biāo)培訓(xùn)可以基于任務(wù)培訓(xùn)，崗位提升培訓(xùn)則要基于能力，也就是要開展商務(wù)統(tǒng)計(jì)分析知識(shí)的學(xué)習(xí)。但是一旦崗位提升的培訓(xùn)結(jié)果一旦得到創(chuàng)造性應(yīng)用，形成了組織認(rèn)可的工作方法與技能，再開展此類培訓(xùn)時(shí)，則又會(huì)轉(zhuǎn)化為基于任務(wù)型培訓(xùn)。

第三大類則是基于企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要開展的人才開發(fā)性質(zhì)的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)大多是儲(chǔ)備人才培養(yǎng)性質(zhì)的。比如繼任者培訓(xùn)、因應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展提前儲(chǔ)備一批人才開展的培訓(xùn)。這些開發(fā)性質(zhì)的培訓(xùn)，目標(biāo)只是根據(jù)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)培養(yǎng)出具備從事某些業(yè)務(wù)的基本知識(shí)與技能的人員。就好像你要把一個(gè)技術(shù)人員培養(yǎng)成為一個(gè)財(cái)務(wù)人員，那么如果你不能培訓(xùn)他關(guān)于財(cái)務(wù)管理的專業(yè)知識(shí)，而是基于任務(wù)的思路按照財(cái)務(wù)崗的具體操作規(guī)程及業(yè)務(wù)要求進(jìn)行培訓(xùn)的話，那么他也就失去了在財(cái)務(wù)崗位上進(jìn)一步向上的基礎(chǔ)，那么這個(gè)培養(yǎng)行動(dòng)就失去了意義，得不償失。但是同樣的，人才培養(yǎng)出來是要用的，所以除了基于能力還要基于任務(wù)，也就是要還要讓他了解業(yè)務(wù)。就像筆者所在的企業(yè)上世紀(jì)90年代為解決財(cái)務(wù)人員在成本核算方面因不懂工藝的問題而造成核算不準(zhǔn)的問題，開展了工學(xué)財(cái)培訓(xùn)（將工程技術(shù)人員培養(yǎng)為財(cái)務(wù)人員），公司將他們送往大學(xué)學(xué)習(xí)一年的財(cái)務(wù)專業(yè)課程，然后又派往財(cái)務(wù)部門進(jìn)行工作鍛煉。如今這些人都已經(jīng)成為公司內(nèi)的財(cái)務(wù)高管，有的甚至成為其它知名企業(yè)的CFO，成材率相當(dāng)?shù)母摺?/span>

經(jīng)過這么一分析，想來你對(duì)于這幾類培訓(xùn)分別要基于哪一派觀點(diǎn)開展培訓(xùn)應(yīng)該是心里有數(shù)了。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)職位越高、能力越強(qiáng)的人，所面臨的任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確性越強(qiáng)，工作的創(chuàng)造性也越強(qiáng)，此時(shí)對(duì)他們要更多地基于能力開展培訓(xùn)。而企業(yè)中越接近于一線、職級(jí)越低的人，所面臨的任務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性越強(qiáng)，工作創(chuàng)造性也越低，所以此時(shí)對(duì)他們要更多的是基于任務(wù)開展培訓(xùn)。

基于能力的培訓(xùn)是基于人會(huì)自覺對(duì)知識(shí)技能進(jìn)行創(chuàng)造性整合運(yùn)用的考慮，而基于任務(wù)的培訓(xùn)則是要基于人不需要發(fā)揮的情境。適用情形不同，兩者皆不可荒廢！

來源：銳時(shí)間