360度評(píng)估：為什么做比怎么做更重要

360評(píng)估已被全球眾多企業(yè)廣泛用于績(jī)效考評(píng)、內(nèi)部人才選拔、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等領(lǐng)域。但過(guò)去數(shù)十年對(duì)這種方法的實(shí)踐所顯露出來(lái)的種種問(wèn)題，讓我們對(duì)360度評(píng)估方法進(jìn)行重新思考變得尤為必要。

剖析360度評(píng)估的理論基礎(chǔ)，澄清并總結(jié)360度評(píng)估方法的基本假設(shè)和常見(jiàn)問(wèn)題，能幫助我們更好地了解“為什么做比怎么做更重要”的原因，基于對(duì)這些原因的理解，我們才能更加恰當(dāng)?shù)厥褂?60度評(píng)估。

他人眼中的你才是真正的你？

工作場(chǎng)所沒(méi)有單純地為了促進(jìn)個(gè)人幸福而采取的活動(dòng)，所有組織活動(dòng)都會(huì)帶有一定的功利性。這種功利性直指結(jié)果（這也是結(jié)果導(dǎo)向這類素質(zhì)包含或暗含在幾乎所有企業(yè)的素質(zhì)模型中的原因），因此對(duì)結(jié)果及所有影響結(jié)果的因素進(jìn)行干預(yù)，是所有管理活動(dòng)的目標(biāo)。而各類測(cè)評(píng)工具的發(fā)明和使用，是為了對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，以便干預(yù)。

在特質(zhì)-行為-結(jié)果的因果關(guān)系中，內(nèi)在特質(zhì)即使不是不可能卻也很難被認(rèn)知，哪怕自己也很難清楚地描述自己。對(duì)行為和結(jié)果這兩個(gè)外在指標(biāo)的評(píng)價(jià)不但更加容易，并且也符合企業(yè)功利性的需要：只要員工都表現(xiàn)出了組織期望的行為，就能得到預(yù)期的結(jié)果，而不用關(guān)注內(nèi)在。

但我們所有表現(xiàn)的行為和造成的影響并不能存在于我們的主觀內(nèi)心，而只能存在于別人對(duì)我們的認(rèn)知中。比如某位員工認(rèn)為自己非常追求完美，但是每次交付給上級(jí)的工作總是不能符合領(lǐng)導(dǎo)的期望，認(rèn)為其沒(méi)有展現(xiàn)出追求卓越的行為，這種評(píng)價(jià)即不存在于員工主觀內(nèi)心，而存在于上級(jí)對(duì)他的認(rèn)知之中。再比如某位管理者批評(píng)一位下屬，他自己認(rèn)為是幫助下屬認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，但結(jié)果卻是下屬對(duì)他懷恨在心，這種懷恨同樣也不存在于管理者的主觀內(nèi)心，而存在于下屬對(duì)他的認(rèn)知中。

他人不會(huì)按照我們內(nèi)心的認(rèn)知來(lái)采取活動(dòng)：你所熱愛(ài)的也許剛好是別人所憎恨的，管理者認(rèn)為有效的行為如果實(shí)際上導(dǎo)致了員工的低敬業(yè)和離職，那么管理者的行為事實(shí)上就是無(wú)效的。因此從事實(shí)的角度講，他人眼中的你才是真正的你！

什么原因阻礙了我們了解真實(shí)？

正因?yàn)椤八搜壑械哪悴攀钦嬲哪恪保?60度評(píng)估才通過(guò)讓上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、自己甚至是客戶的評(píng)估，來(lái)衡量被評(píng)價(jià)者的行為或結(jié)果。將這些評(píng)價(jià)用于能力發(fā)展、人才選拔和績(jī)效考核從邏輯上來(lái)講完全沒(méi)有問(wèn)題，但要客觀準(zhǔn)確發(fā)揮360度評(píng)估的作用，有幾個(gè)潛在假設(shè)需要滿足，而這些假設(shè)往往也是360度評(píng)估最容易出現(xiàn)的問(wèn)題。

假設(shè)一：?jiǎn)T工都愿意積極投入對(duì)他人的評(píng)價(jià)之中。

實(shí)際情況是員工常常不愿去做自己認(rèn)為沒(méi)有價(jià)值或者價(jià)值不清楚的事情！如有的公司測(cè)評(píng)活動(dòng)開(kāi)啟之后，久久都不能結(jié)束，項(xiàng)目一拖再拖，一個(gè)月也做不好，催促郵件或電話也于事無(wú)補(bǔ)，最后有效評(píng)估數(shù)據(jù)不足，做了等于白做。

假設(shè)二：?jiǎn)T工愿意在測(cè)評(píng)中反饋?zhàn)约赫鎸?shí)的認(rèn)知。

當(dāng)員工的評(píng)價(jià)可能對(duì)他人或自己造成重要的利益影響時(shí)，評(píng)價(jià)更容易受到立場(chǎng)和個(gè)人情感因素的影響而不能反映事實(shí)。如有的公司在施測(cè)時(shí)大家都非常踴躍，但都彼此事先打招呼要好評(píng)，評(píng)價(jià)過(guò)程也是其樂(lè)融融，但最后一看結(jié)果全部是優(yōu)秀，完全沒(méi)區(qū)分。

假設(shè)三：評(píng)價(jià)工具的設(shè)計(jì)客觀準(zhǔn)確不具有誤導(dǎo)性。

員工并不是人才評(píng)估專家，360度評(píng)估是要求員工在一定框架下進(jìn)行反饋，如果評(píng)估工具在結(jié)構(gòu)和題目設(shè)計(jì)上的全面性、代表性和準(zhǔn)確性不足，甚至使用有誤導(dǎo)性的題目，都會(huì)讓評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確。如有的公司在使用360度評(píng)估時(shí)的一個(gè)評(píng)估題目“愛(ài)崗敬業(yè)、務(wù)實(shí)奉獻(xiàn)”，就會(huì)讓員工根本不知道該如何評(píng)價(jià)。

假設(shè)四：?jiǎn)T工具有開(kāi)放的心態(tài)接受客觀評(píng)價(jià)結(jié)果。

在不安全的環(huán)境下展現(xiàn)不佳的評(píng)估結(jié)果（實(shí)際上360度評(píng)估總會(huì)出現(xiàn)自評(píng)分?jǐn)?shù)高于他評(píng)分?jǐn)?shù)的情況，這也是很多組織做測(cè)評(píng)想要的結(jié)果），只能激起員工的自我保護(hù)傾向而否定事實(shí)。如果員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的不認(rèn)同，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)應(yīng)用打折并且降低后續(xù)對(duì)參與評(píng)價(jià)的熱情。

為什么做比怎么做更重要的原因?

以上四條假設(shè)中任何一條假設(shè)的不滿足，都會(huì)導(dǎo)致360度評(píng)估及其應(yīng)用出現(xiàn)問(wèn)題。而其中假設(shè)一、二、四均直指一個(gè)要向員工清楚闡釋的重要問(wèn)題：我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行360度評(píng)估？并且這個(gè)問(wèn)題的答案沒(méi)有太多可選：這個(gè)答案要使參與評(píng)估者重視這件事情，要使員工愿意真實(shí)反饋而沒(méi)有心理負(fù)擔(dān)；要使員工能放開(kāi)心態(tài)認(rèn)同結(jié)果。

解決價(jià)值的問(wèn)題：360度評(píng)估本身并不能說(shuō)明其價(jià)值，只有測(cè)評(píng)活動(dòng)所帶來(lái)的價(jià)值才能賦予其以價(jià)值。因此讓員工了解為了什么價(jià)值而做，比讓員工知道怎么做更加重要。通過(guò)組織內(nèi)的宣傳，讓360度評(píng)估成為一個(gè)嚴(yán)肅和有意義的活動(dòng)，最有效的方式之一是由公司的CEO來(lái)發(fā)出啟動(dòng)的郵件，并在郵件中說(shuō)明意義和要求。

解決真實(shí)的問(wèn)題：要提高360度測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，除了更為科學(xué)的設(shè)計(jì)，還要讓員工愿意進(jìn)行真實(shí)的反饋。而要達(dá)到這個(gè)目的，需要在解釋為什么做評(píng)估的時(shí)候強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的收益，并盡量甚至消除評(píng)價(jià)帶來(lái)的損害。收益是組織的，更是個(gè)人的。如評(píng)價(jià)個(gè)人能力以幫助被評(píng)價(jià)者的發(fā)展，診斷更為準(zhǔn)確的工作現(xiàn)狀以為以后的工作提供改善建議等等。

解決接受的問(wèn)題：以發(fā)展的眼光看待問(wèn)題才會(huì)有開(kāi)發(fā)的心態(tài)，而要樹立被評(píng)價(jià)者發(fā)展的眼光，還需要用行動(dòng)來(lái)表明組織對(duì)于發(fā)展的重視。對(duì)為什么做測(cè)評(píng)的解釋，一定需要跟上其他達(dá)成“為什么”目標(biāo)的手段，才會(huì)更有說(shuō)服力。如基于測(cè)評(píng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）就是對(duì)能力發(fā)展目的的手段，基于測(cè)評(píng)的個(gè)人績(jī)效改善計(jì)劃和輔導(dǎo)就是對(duì)績(jī)效改善目標(biāo)的手段。

恰當(dāng)使用360度評(píng)估的建議

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型以及人才供需出現(xiàn)轉(zhuǎn)折的當(dāng)今，沒(méi)有哪家公司能在不關(guān)心建設(shè)匹配戰(zhàn)略所需組織能力的前提下，能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而成為一家卓越的公司。越來(lái)越多的組織正在精益自己的人才管理，意圖通過(guò)更為精細(xì)化的人力資源工作，來(lái)保障組織戰(zhàn)略和愿景的實(shí)現(xiàn)。雖然360度評(píng)估在使用中存在種種問(wèn)題，但這并不會(huì)降低360度評(píng)估作為一種方法本身的有效性。360度評(píng)估作為人才精益管理中使用最多的工具，要發(fā)揮好效果，有以下幾條建議供參考：

明確的定位：人力資源工作除了關(guān)注戰(zhàn)略落地、成為業(yè)務(wù)伙伴和承擔(dān)事務(wù)性工作，還有一項(xiàng)重要的工作是品牌營(yíng)銷，在使用360度評(píng)估時(shí)同樣需要考慮其品牌定位。比如360度評(píng)估用于人才發(fā)展，則可以叫“**能力發(fā)展測(cè)評(píng)”，如用于績(jī)效考聘，則可以叫“**績(jī)效提升診斷”，持續(xù)不斷和先后一致的宣傳可以讓組織員工形成期望的心智模式，有助于測(cè)評(píng)的開(kāi)展。

大數(shù)據(jù)支撐：僅僅注重某次評(píng)估個(gè)人維度得分同個(gè)人均分的比較，甚至個(gè)人得分同組織均分的比較，并不能讓個(gè)人或組織對(duì)自身狀況有足夠清晰的認(rèn)識(shí)。基于更大數(shù)據(jù)庫(kù)（或者是區(qū)域常模、行業(yè)常模甚至是全球常模）的比較能為個(gè)人和組織提供更多的信息。

作為體系中的一環(huán)：測(cè)評(píng)的意義不在于測(cè)評(píng)本身，而是為了達(dá)成一定的目的，將測(cè)評(píng)活動(dòng)同其他合適的方法手段相結(jié)合，才能共同達(dá)成更好的效果。如基于360度測(cè)評(píng)的反饋輔導(dǎo)、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、開(kāi)展集中培訓(xùn)項(xiàng)目等手段組合實(shí)施，更能達(dá)成期望的目標(biāo)，也會(huì)讓測(cè)評(píng)更有價(jià)值。

發(fā)揮優(yōu)勢(shì)：在當(dāng)今社會(huì)，無(wú)論是個(gè)人還是組織，優(yōu)秀僅能生存，只有做到卓越才能發(fā)展。成就卓越的組織要求組織全面發(fā)展，而成就卓越的個(gè)人，則無(wú)需追求完美?；跍y(cè)評(píng)的個(gè)人發(fā)展，需要強(qiáng)調(diào)優(yōu)勢(shì)而非僅僅是不足。

來(lái)源：凱洛格人才管理智庫(kù)