離職員工吃“回頭草”，能要嗎？
導(dǎo)語：員工離職對于許多HR經(jīng)理人來說本來就是一件傷腦筋的事情，對于普通員工離職，HR并不會表現(xiàn)得那么“壓力山大”，然而當(dāng)幾個核心管理員工同時提出離職請求時，不僅HR會憂心忡忡，事態(tài)之嚴(yán)重也會讓公司高層飽嘗雪上加霜的滋味。
其實(shí)，高級人才流失是各大公司運(yùn)營的一個難題，招來千里馬容易，但留不住千里馬的案例也比比皆是。在過去，F(xiàn)acebook、亞馬遜、谷歌、惠普、阿里巴巴、HTC等知名公司都曾上演了一幕幕高管離職劇，因此高級人才流失的問題不容小覷。
各界HR經(jīng)理人們通常會把焦點(diǎn)放在如何留住人才，但是筆者不得不說無論一個企業(yè)在人才保留上做得多么出色，將人才流動率降至零也是非常不現(xiàn)實(shí)的。如果HR經(jīng)理人們最終沒能留住核心員工，那么不如把重點(diǎn)放在如何妥善處理與離職員工的關(guān)系上。如果這些離開的員工在最后一刻還能認(rèn)可公司，為公司樹立良好的口碑也不是沒有可能，甚至未來他們還想再回到公司。為了幫助HR經(jīng)理人們更好地處理這個問題，筆者會詳細(xì)分析是否應(yīng)該歡迎想要回頭的老員工。
回答這個問題并不是一個“可以”或者“不可以”就可以幫助HR的。要判斷接受或者不接受“回頭馬”，HR們必須先挖掘出員工之前離職的深層原因。首先，如果員工告訴HR的離職原因是因?yàn)楣驹愀獾钠髽I(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)，或者過多加班，那么你們的談話千萬不能就此打住，因?yàn)檫@些理由太過籠統(tǒng)，一定要繼續(xù)提出具體的問題，甚至給出問題答案的具體選項，就像剝洋蔥似的一層層揭開員工離職的根本原因。舉個很有代表性的例子，很多員工在離職時都會提出公司文化并不適合自己。此時，HR應(yīng)該繼續(xù)追問員工，是公司整體的管理風(fēng)格出了問題，還是公司的某一具體價值觀沒有得到他的認(rèn)可。此外，建議對于高層管理人員，離職面談作為一個必要的正式環(huán)節(jié)最好由第三方完成，這樣雇主才能得到更加準(zhǔn)確的反饋。
在處理離職的過程中，HR應(yīng)該清楚地認(rèn)識到找出員工離職真實(shí)原因的重要意義，不僅僅是例行公事，更在于幫助公司迅速成長。另外，在談話中，HR可以對離職員工的價值做出評估。如果一個員工是因?yàn)閭€人績效不達(dá)標(biāo)而辭職（這是常見情況），那么公司以后未必會歡迎他回來。但是，假如他是因?yàn)楣粳F(xiàn)存問題而不得不離職，企業(yè)應(yīng)該充分考慮到各層員工對自身狀況的反饋。不過，言歸正傳，前員工想“回頭”，這個重要的問題該怎樣處理呢？
其實(shí)，一句有趣的中國俗語引發(fā)了筆者對員工離職的重新思考。在中國文化中大家相信“浪子回頭金不換”的說法，形容那些過去犯錯的年輕人現(xiàn)在想改過自新。這句話放在“回頭馬”問題上看，有些員工發(fā)現(xiàn)之前離開老雇主是個錯誤的決定，而現(xiàn)在真的很想回來工作，那么HR經(jīng)理們該再給他們一次機(jī)會嗎？雖然一般來講，有過離職經(jīng)歷的員工忠誠度多少打了折扣，但HR們再向他們伸出一次“橄欖枝”也不會吃虧。這里有幾個簡單的小貼士，供HR們在做決定時參考。
首先，不管回頭員工和老同事們關(guān)系如何，人事經(jīng)理都需要確保安排一個正式的面試。不論這匹“回頭馬”屬于哪個層次的人才，這個面試都是非常重要的，因?yàn)樗钦页鲋安铄e的關(guān)鍵，今后可以避免。別以為在咖啡吧聊個天就算是面試了。如果你真心希望老員工嚴(yán)肅對待重回公司的問題，首先作為HR就應(yīng)該嚴(yán)肅對待面試。不過，等時機(jī)成熟，再向老員工招手也可以實(shí)現(xiàn)雙贏的效果：這些人可能改變了，成熟了，或者積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，可為公司所用。發(fā)現(xiàn)“回頭馬”現(xiàn)在的價值究竟幾何，取決于人事經(jīng)理的面試方式，以及提問題的深度。
其次，另一個必要步驟就是考驗(yàn)回頭員工的忠誠度。雖然這是一個敏感話題，但如果你考慮聘回這位員工，你有信心他不會“重蹈覆轍”嗎？心理學(xué)和“后車之鑒”告訴我們，人總是傾向于“重蹈覆轍”，在很多方面都是如此，工作上也不例外。從公司辭職一次，離開第二次也不是沒有可能。通過考查“回頭馬”對忠誠度問題的反應(yīng)，HR們能夠更好地做出判斷。
第三，筆者強(qiáng)烈建議企業(yè)應(yīng)該多了解離職員工想被聘回的原因。在縱觀整個行業(yè)情況之后，一些員工會自然而然地將新老雇主進(jìn)行對比。一旦感覺新公司不如以前舒服，他們便會詢問舊主，看看能否回歸。于是，問題來了：他們回來的目的是享福還是奮斗呢？
最后，公司應(yīng)該詢問離職員工如果返回是抱著怎樣的期待。在這里，筆者并不是在談薪水問題，而是指應(yīng)該問員工希望能在公司做些什么。舉個例子，谷歌一位高級研究員2010年離職去騰訊當(dāng)了副總裁，然而不到兩年他決定重返老東家，并又被任命為谷歌的中國總工程師。如果離職員工希望在公司未來發(fā)展中接受更多考驗(yàn)，那我們?yōu)槭裁床荒茉俅纹赣媚兀?br />
不論何時，如果有員工說想見你并遞上辭呈，不要驚慌，靜下心來并妥善處理此事是非常重要的。一個很有用的辦法是請該員工及其直線經(jīng)理一起來個座談。你大可不必對想離職員工提出的理由冷嘲熱諷，或者態(tài)度倨傲。HR經(jīng)理要堅持尊重并公正地對待員工，尤其應(yīng)該與高層管理或總監(jiān)級別的員工保持聯(lián)系。也許有一天，他們在“外面”漂累了，來找從前的HR想回到老“港灣”的可能性還是很大的。
希望那句中國老話和筆者的建議能夠幫助HR經(jīng)理們挑選出真正適合公司的人才。最后還有一個想法，如果有員工想離職，請注意做到“對事不對人”：你沒必要向你的部門或業(yè)務(wù)提出過多質(zhì)疑，因?yàn)橥ǔｋx職原因（如配偶搬遷等）與公司關(guān)系不大，再說總憂心忡忡也不利于健康。
作者：Robert Parkinson
來源：最佳管理智囊、環(huán)球人力資源智庫
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