聰明的HR，都是這樣搞定企業“人才危機”

近來， “資本寒冬”成為百度的搜索熱搜詞。在小編看來，其實這是正常動作。

大部分企業在發展過程中都會出現以下2種情況：

一是組織發展的快，人才卻跟不上，會使得關鍵崗位人才缺失，人才能力荒，組織發展受阻；

二是人才發展的快，組織發展卻相對緩慢，則會造成人才過剩、職業倦怠、高潛人才的瓶頸期過長而流向競爭對手。

在經歷早期的急劇擴張之后，這些“巨頭”企業目前已經進入相對穩定發展階段，面臨冗余人員，調整及組織優化問題就迫在眉睫。同時，近年來中國的人力成本以每年15%的速度上升，過快增長的人工成本無疑是企業發展的制約因素，減員增效已成為各大企業喊得最為響亮的口號。

外界看到的僅僅是“縮招”的表象，BAT在僅靠招聘難以補強企業人才儲備的狀況下，如何實現人員優化，提高人力效能，建立內部的人才梯隊才是我們真正應該關心的問題。

那有同學要問了，怎么建立人才梯隊，怎么打造可持續的人才供應鏈呢？

在確定實施內部培養之前，人力資源部需要明確以下問題：（回答不出來的，可以洗洗睡了）

一、企業現有多少人才？

二、關鍵崗位是否穩健？

三、未來三年企業還需要多少人才？

四、誰是人才，誰不是？

五、這個職位適不適合這個員工？

六、這個員工適不適合這個崗位？

……

要回答好這些問題，定期的人才盤點至關重要。人才盤點是指評估組織內部人才的數量、質量、匹配情況、供需情況等，并以此作為之后決策去留、提升、補充等動作的根據，特別是建設內部人才梯隊，確保擁有足夠數量和高質量人才支持業務當下和未來的穩健發展。

人才管理軟件云服務領導者北森公司的最佳實踐案例顯示，許多成功的企業通過人才盤點為內部輸送了諸多核心人才：京東2013年對700名管理者進行開放式盤點，形成了由168名高潛力經理和31名高潛力總監組成的人才池。經過培養后，他們已成為京東的重要支柱；碧桂園在領導力發展項目中通過人才盤點與后續培養，5年來已為內部輸送了70%以上的高管人才。

人才布局和業務及公司發展的咬合日趨緊密。人才已上升為與利潤同等重要的公司“家底”。因此，HR部門并不能一個人戰斗：經營者深度參與并開始主導盤點時，人才盤點已成功了一半！另一半的要素就是HR對于人才盤點的科學方法、步驟、關鍵技術及工具的掌握了。

來源：人力資源分享匯