想成為“獨立名師”，你還要做到哪幾點？
當線上直播模式培訓出現之后，在教育培訓行業逐漸分化出現了一個新的群體——獨立教師，未來還會出現一個群體職業——名師經紀人。今天我們重點討論的是獨立教師的成長之路。當然是否要走上“獨立名師”這條路，也是和老師們的職業選擇、職業規劃相關的。想知道你是否適合成為“獨立教師”嗎？點擊 開始測評 看看吧！一、機構與教師的關系定位：創業與守業，名師化與去名師化，個性化與標準化依托互聯網的宣傳優勢和授課平臺優勢，很多教師從傳統的依賴培訓機構招生、管理教務、客戶服務的模式中獨立出來，開啟了獨立模式，這對傳統培訓行業的沖擊是顯而易見的。敢于從機構中脫離出來的教師一般情況可以理解為是某一授課領域的名師。對于名師這樣一個概念，傳統的大機構和小機構態度是明顯不同的，盡管大機構當初都是依賴于名師——確保教學效果——口碑相傳而興起的，但是大機構出于自身的長久穩定的需要，總是希望去名師化，希望能有一套標準化的教師培訓模式和標準化的授課模式，從而不被名師所“要挾”，這也是很多連鎖培訓機構加盟的核心內容。事實上，在大機構確實出現過一個名師出走帶走一個班或者幾百甚至上千學生的情況，這種考慮是有歷史根源和現實意義的，并且一些大機構這種標準化的模式在相當程度上得到了實現。但是因為從教個體素質的差異化和多樣性，最具個性化的頂級優秀師資的教學一定在教學效果上會對一般標準化教師的教學水平有較大幅度的超越，同時我們確信：最高端而優秀的教學事實上是難于標準化和復制的，譬如王強口語，盡管有錄音、錄像，有教學方案，但是其余教師的模仿和復制只是模仿和復制，而無法超越或者達到那個效果。即使形成所謂千年可用的教學段子也還只是一個段子的功效，所以大機構的標準化努力只能在最低限度上形成標準化，利用這個標準化培訓的教師只是中規中矩的教師，如果沒有教師自我的發展，距離名師還有相當長的路要走。綜上，創業期的培訓機構總是希望教師個性化，守業期的培訓機構總是希望教師標準化，機構所處于的不同發展時期往往決定了教師和機構之間的關系。名師是創業機構的核心競爭力，品牌是守業機構的核心競爭力。談到傳統線下名師就一定要談到新東方，在線教育大興其道之前，新東方可以說是獨一無二的大型制造名師的夢工場，毫無疑問地講在知名機構授課，是從普通教師走向名師的最捷徑。新東方的創始人俞敏洪(微博)老師無疑可以稱為為是百代線下培訓名師之祖。今天我們就以新東方的名師成長之路為例，為大家解析從初出茅廬成長為業內名師，在傳統線下機構大致需要經歷哪幾個階段。當然我們并不排除有些專業好、素質高的教師會在相應的時間段內突破提前進入一個階段。筆者希望通過解構大機構教師的成長經歷來類推、演繹互聯網名師的成長過程。往往成為大機構“班課”的教師需要通過至少以下三個艱巨的考驗：1、三輪面試。從基本的專業知識、文化背景到授課的技巧、臺風，最后到教師整體素質的測試，都是一關關要過。每一輪面試的難度其實都不小，在每次試講之后都要面對專業教師和資深管理者的各種“刁鉆”提問，極度考驗面試教師的心理素質和自我調整適應能力。所謂BET并不是賭，B是指背景；E是指經歷；T是指能力。教師的評估有四個域（11條DNA），分別是：（1）職業域。即教師的職業承諾與授課結果導向。（2）學生域。即教師是否了解學生需求，關注與熱愛學生。（3）個人域。即教師的反思性學習能力、溝通力、邏輯思維能力、專業知識技能。（4）教學域。即教師的教學技能、教學研究能力與課堂管理能力。經過培訓，教學域的變化會最大，其次是個人域，最后是學生域，職業域在既定的職業內是不改變的。應聘者的穩定性公式：外在環境+內在動機=穩定性。（1）職業承諾；（2）關注熱愛學生；（3）邏輯思維能力。應聘者的潛力公式：特定素質+加速因素=潛力。（1）了解學生需求；（2）反思性學習能力；經驗=經歷*反思的平方。沒有反思就沒有進步。（3）結果導向。關于教師的背景調查有如下要求：（1）基于事實；（2）招聘是盡最大可能找到那些具備完成工作能力或關系的人；（3）任何沒有背景的評價都是耍流氓。教師面試的背景調查的方法：（1）簡歷+教師面試記錄表。看簡歷的方法：排版與格式、履歷時間的連貫性、硬件條件。（2）問具體；（3）談思路；（4）說感受。約70%的時間由應聘者來回答。2、正式上崗前超負荷的培訓。這個培訓往往包括三種，分別是教學部門的培訓、學校強制的培訓，集團的年度培訓。大機構面臨的“教師荒”一般出現在暑假，其次是寒假。暑假往往是大機構的招生最高峰，決定了這個機構一年預算完成的情況，占據這個機構近乎一年40%到50%的收入。而暑假前也會成為各個教學機構爭搶老師的高峰期，加上當一些老教師因為各種自身的問題要離開、流動，而同一時間段班級數量又是一年最多的時候，更甚至為了業績需要，一年比一年同期開班數量增加，招聘教師、培訓教師的任務就顯得特別重！其實，師資的壓力對于培訓機構永遠是存在的。對于一個教學部門而言控制適度的全職教師和兼職教師，確保兩者協調的關系，既不能淡季讓很多全職老師沒有課，也不能讓旺季教師不夠用，這對矛盾永恒存在，需要教學部門的管理者智慧地去處理，并且用愛和信念去凝聚。考核一個教學部門的管理者最重要的指標有二：第一部門業績，第二團隊建設。鳳凰涅槃，新教師缺乏授課經驗，要備好一門新課，需要的努力是很多人無法承受的，所以培訓也就尤其重要。很多新教師在正式上課前，雖然入職，但是沒有課酬，也沒有固定的基本工資，所有備課所付出的勞動十分巨大，但是卻沒有任何經濟來源，所以這個期間崩潰離開，也情有可原。而有些新教師正是沒有接受這樣的嚴格培訓，匆忙在暑假上崗，結果造成甚至高達50%的學生退班率或學生投訴率，從而無法實現自己在教學培訓行業的教師夢想。3、首個班級的考驗。作為新教師，不可避免地要接受首個班級學生的實戰考驗以及搭班老教師的考驗。首先，熬過了幾個月的培訓，面對實戰的困難，其實才剛剛開始。對于作為聽了無數課程的中國學生來說，老師課上的一舉一動、一顰一笑都在學生們前1-2天密切的接觸與觀察中。授課教師在這種觀察和接觸中一旦處理不當或者有知識點的錯漏，就可能引發學生的大規模投訴而被淘汰。其實，培訓機構的教學效果有“主客觀兩分評判標準”，即：第一，培訓要有主觀快樂的感受；第二，培訓要有客觀成績的提升。越是在上課期間，第一個標準越為重要。越是遠離課堂的時候，第二個標準越為重要。當然始終是兩個標準同時在發生作用，只是強弱不同。曾有一個朋友如是和我描述他親戚的孩子在某大機構上課后的結果：“孩子每天回家后都會給我學講一個段子，樂得我不行……過了兩個月老師講的課程基本記不住了，段子還大都記得……”顯然這樣的課程是帶給了學生在課堂上“有點兒犯傻”的快樂，也就不會讓授課的教師當時獲得投訴，但是之后的授課口碑和續班基本就不用考慮了。作為新手的老師，在缺乏獨立成熟思考之前，往往在繁重的教學任務和快樂的教學模式之間尋找不到一個最佳平衡點，在缺乏成熟授課模式和快樂授課形式掩護的前提下很可能引致大量學生的投訴，從而被迫離開這個行業。除了來自學生的考驗，在和老教師或者能力極強的老師搭班情況下，新教師也會受到極大挑戰。搭班授課中被投訴的老師，往往也許可能自己獨立帶一個班不會出現任何問題。我們說“不是因為對比而存在，但是會因為對比而不同”就是這個道理。所以，新教師在授課之前還需要對于搭班教師的課程水平以及教學風格有所了解，有所準備。如果搭班模式下教師之間有了一種默契，甚至形成一種相互調侃，往往會出現比單獨授課更好的效果，即形成所謂的“黃金搭檔”。如果新教師在經歷了上述三大考驗而能活下來，接下來的世界對于他們可能會很精彩……一般在大機構經歷過第一年的淘汰能活下來，說明該教師有一定的可取之處，或是專業強，或至少是課堂和學生的關系不錯。而2-3年的授課時間，一般年均按至1000小時計算，至少應該有兩三千小時的功力了，所謂熟能生巧，不管原來的背景和專業如何，2000小時一直做一件事總會有些心得和技巧。兩三年授課間隙春秋季節每周不斷的教研，聽或看前輩教師的錄音或錄像，聽教研上老教師的教學法和經驗分享，都會在一定程度上幫助新教師成長。這個期間，教師會由新鮮、快速成長逐漸向平穩期過渡。隨著因為授課而帶來的財富和授課經驗的積累，教師會出現分化：熱愛教育事業的教師會在這個期間朝著更為專業的方向努力奮進，在鞏固既有授課的課程內容同時會向著更深更廣的維度推進。有些老師則會坐在原地，滿足于現狀。而這兩年的積累對于教師未來的走向十分關鍵。這個期間一些教師可能會被安排參與市場活動，進入到講座教師序列，從而成為機構對外開始宣傳的“名師”。第三階段，傳統大機構工作3-5年：定型期，名師期。往往教齡在3年以上的在大機構工作的教師都可以稱為“名師”。這背后的邏輯其實也很清晰：因為教師在知名品牌的機構教學，機構知名，教師教這個學科教得久了，熟門熟路，所以市場部或者教師自己對外可以宣傳叫名師了。其實在知名機構的知名培訓項目上成為“名師”相對是容易的。我們說站在巨人的肩膀上自然登高望遠，前景無限美好。譬如，新東方的北美托福、GRE就培養了無數的名師，這是因為這片土壤決定了必定會有“名師”誕生！這個土壤是指：第一，無數卓越前輩名師的積淀。反復聽著俞敏洪、錢永強、宋昊、楊繼以及后來的眾多大牛的錄音，每個人身上學下三五個教學招法、六七個考試技巧或搜集八九個講課素材，累計這么多前輩，將會有省去大量的備課工作。第二，考試速成課的授課的課時量決定了備課的難度會小于基礎課程。對于考試班而言，往往幾十至多100小時課程的備課量，精專深研下去幾個月，很快就會有成型的課件和授課模式。第三，新東方的這種王牌大班動輒幾百上千人，眾口一詞的宣傳也會放大名師效應。其實很多學生在課堂上是從眾和非理性的，這種口口相傳無疑是成為名師的重要條件。第四，新東方的全國大規模宣講。準備一個2小時的精彩講座，難度會比準備100小時的課程要低，而一個設計好各種包袱、段子的幾百人的講座無疑會更容易打開學生的心扉，讓名師效應在全國通過網絡而繼續擴散。第五，新東方不只是教學還有出版，教學與出版的互動，會讓授課教師出版的書籍也成為宣傳的神器……所以這里給那些基礎不錯，希望從事培訓教師工作向往高薪的同學們一個建議，去一個機構，一定去那個機構最強的部門，盡管入職門檻高一些，但是未來的發展之路會更順暢。特別提醒：對于過早在夢工場成名的教師而言未必是人生大幸，很多教師借助新東方年少成名，積累了與自己年齡不相匹配的財富和名聲，自我膨脹，也可能為未來的挫敗埋了伏筆。這種名師如果在大機構“教而優則仕”會給機構的管理帶來一些麻煩，后面會談到這個問題。當然，名師自然有兩種：名副其實的名師和難副其實的名師。這兩種分法是基于第二階段開始分化的。難副其實的名師會在邊緣游走或者繼續混跡于教學部門，在大機構缺少教師的時候授課，在淡季則可能賦閑或者逐步選擇轉行。名副其實的教師會逐步參與到教研管理、教研展示，成為培訓教師的教師。甚至更多地參與到市場工作和管理工作之中。經驗告訴我們：經過3年左右的積累，根據教師完成授課能力大致分布為三類：（1）基本能完成工作的占教師總體數量的60%（2）超額完成工作的占教師總體數量的30%；（3）超越期待完成工作的占教師總體數量的10%。這是和教師的薪酬分布是相吻合的。第四階段，傳統大機構工作5年以上，轉型期，后名師期。教學5年之后，很多教師已經不再簡單滿足于依靠課酬度日的生活了。要知道5年里教師們看上去有了一定的財富積累，但是無底薪，沒課就沒有報酬的壓力始終存在，很多老師會思考難道自己要一輩子講下去？特別是在培訓機構從事教學工作始終存在著：普通人節假日休息，培訓機構教師上班；普通人上班，培訓機構教師休息的情況。這種變相脫離正常生活節奏也會讓培訓機構的教師在一定程度上感到沒有歸屬感。接下來，隨著新人不斷地進入，培訓機構的我教師的職業規劃往往不是很清晰，他們的未來在哪里？毫無疑問，一些教師會選擇淡季在機構里做行政甚至管理的工作，旺季去上課撈撈金。這樣既可以得到高額課酬，也可以獲得比較穩定的工資收入，參與到日常的管理或行政工作會讓教師更有安全和歸屬感。然而并不是所有的教師都能幸運地獲得機構里相對稀缺的管理或行政工作。綜上，離開機構獨立創業、轉行或者轉作培訓機構的管理者是傳統培訓教師“后名師時代”的幾種可能。而隨著線上直播教學的出現，現在看上面談到的一部分問題似乎有了新的解決思路，這個問題我們會在以后討論。最后，我們談談有趣的“教而優則仕”的現象。傳統社會體制下是“學而優則仕”，這個背后的邏輯是學習優異的人，往往在思維領域可能會優于普通人，所以他們想在前，想的多，就應該是勞心者治人。現在社會看，這個邏輯是存在很多問題的，同樣的這些問題也適用于“教而優則仕”。一個教課好的老師就一定是一個好的管理者么？更進一步，如前所述，很多似乎授課名聲不錯的老師真的就教的好么？以相當一部分學生的盲動盲從和容易受到鼓動的年紀來判斷一個老師教的好與壞，其實并不是完全靠譜兒的事情。善于自我營銷和炒作的教師在青年學生中贏得好評并不是什么難事，加之知名機構的光環并不確定所謂的教而優，有多優！而有的教授考試課程的老師，一年或幾年內，以幼童般的欲力，極端地連續地反復參加一種考試，而求得高分體驗，分享所謂機經的做法，與這個時代注重能力和素質的要求格格不入，但是這種授課備課模式反而作為一種畸形的學習觀和價值觀在網上被功利主義的方式大肆炒作和提倡，能給學生帶來什么正向的影響呢？結合著考出國就能像我一樣掙大錢買名牌的講座宣傳仍大行其道，是中國應試教育的最大悲哀！這樣的“名師”作為管理者會給這個機構被管理的部門帶來什么樣的結果呢？當然優秀的教師從事管理而獲得成功的案例也有不少。這里的核心問題是“教而優則仕”的標準是錯誤的，以及如何判定、理解名師標準的問題。前幾天讀了署名為葉子老師的一篇《如何成為萬眾矚目的互聯網名師》，覺得互聯網名師與萬眾矚目這兩個詞語搭配特別好，“互聯網名師”似乎在傳統培訓教師的領域中又規劃出了一片新天地，這為我們今后重新定義授課教師與培訓機構或者授課平臺的關系提供了很好的切入點，也就意味著培訓教師和機構、平臺的利益關系在線上教學時代需要做出重新的分配與定位，而代替傳統機構客服+教務+市場+后勤功能的線上教學模式很可能是獨立名師經紀人+授課平臺。這個問題我們今后需要專題討論。并不是所有的傳統線下課堂的老師都有成為線上互聯網名師的需求。有愿意線上授課的教師，就一定有一個時期內不愿意在線上授課的老師。所以我們沒有理由判定因為互聯網的存在而完全沖擊線下機構的教學。這里我們繼續關注的是成長為萬眾矚目的互聯網名師應該怎么做？承接上面所述，互聯網教師來源無外乎有如下幾種：1、傳統機構轉行的“名師”；2、傳統機構普通教師；3、沒有授課經驗的新人。而事實上無論是哪種類型的教師在線上授課時仍然需要在上課前進行相關的教師培訓，同時教師要在大量的模擬線上教學和線上講座中去調整和尋找合適的線上教學方法，更有效的使用線上的教學工具，并給目前的直播授課工具提出各種改進建議。目前恰恰是這一個環節的缺失造成了線上教學效果差強人意或難比線下。葉子老師那篇文章也只是線上教學各種技巧以及推廣探索的一個開始……綜上，成為一名線上的優秀互聯網名師，既要有像傳統大機構線下教師那樣的千錘百煉的過程，也要有針對線上教學特殊性的研究與培訓，只有這樣，我們未來的線上直播教學才有保障！（來源：騰訊教育 作者：安旻）
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