對于輕學習是什么，很多人存在誤區(qū)。有些人認為移動化、碎片化、社交化和免費的學習，就是輕學習，比如把微信或者App當做移動學習平臺，采用眾包的模式開發(fā)一批課件，期待大家用茶余飯后或者上下班途中的碎片化時間把該學的學完。

對于培訓管理者來說，采用眾包或者是大賽的形式開發(fā)課件，那他就很輕松了。對于學習者而言，等個車的功夫就能把學習任務完成，當然也很輕松了，他們認為這就是輕學習。

我認為上面的認識是存在一定誤區(qū)的。幾十年來企業(yè)學習一直在進行著從重到輕的演化，在這個過程當中學習者從遠離工作的教室逐漸轉移到工作場所，用e-learning或I-learning的方式按需學習。隨著學習的繼續(xù)轉移，我們面臨著一個挑戰(zhàn)，那就是如何把學習直接嵌入工作流，把學習作為完成工作的一個組成部分。

我認為輕學習應該是站在學習者的視角，以完成工作為導向的一種表述，它的本質(zhì)是通過更加高效、快捷地連接人與人、人與信息、信息與信息，從而支持學習者更加高效率和高效果地完成工作。

很多時候我們參與的學習其實是在耽誤工作，對學習工作所需知識有三種比較典型的模式。

第一種是按需學習，在工作的時候遇到問題或者遇到困難時停下來，快速地找到所要學習的資源，解決問題之后馬上投入工作。第二種模式能是把學習嵌入工作流，把學習作為工作的一部分。第三種方式是在工作當中總結經(jīng)驗教訓，并且與其他人交流分享，進而不斷地完善和改造工作。

站在培訓管理者的視角，輕學習可能是很重的。以前我只需要做好培訓計劃，安排好課程的采購，實施和評估就可以了，現(xiàn)在我還要考慮怎么樣去激發(fā)大家的積極性去創(chuàng)造內(nèi)容，要維持社區(qū)的活躍度，要做學習平臺的技術支持。要想學習者學得很輕松，那背后肯定需要有一套完善的內(nèi)容流程和技術體系做支撐，但是打造這套體系需要很大的投入，肯定有人不輕松。

所以每個輕松的學習者背后，都有一個任務繁重的培訓管理團隊在做辛苦地運營和支持。

輕學習是整個企業(yè)學習生態(tài)系統(tǒng)中的一個重要組成部分，在這個生態(tài)系統(tǒng)當中根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務需求，不同的模塊之間可以排列組合形成不同的輕學習或者重學習的解決方案。雖然現(xiàn)在輕學習是趨勢，但是重學習仍然是大部分企業(yè)培訓管理者的主要陣地。

為什么現(xiàn)在輕學習討論熱烈，很多企業(yè)都在嘗試輕學習呢？我認為有四種常見的情況。

第一種是逃避現(xiàn)實型，有的企業(yè)傳統(tǒng)的學習模式做得不太好，就想嘗試一下輕學習的模式。

第二種是創(chuàng)新驅動型，有的企業(yè)領導要求年年有亮點、季季有創(chuàng)新，有新的學習方式或者新的技術就嘗試一下。

第三種是市場驅動性。培訓HR里有很多公司都在用，供應商也在大量推薦。

第四種是業(yè)務驅動型。即根據(jù)業(yè)務需求來選擇合適的解決方案和技術手段來實施輕學習。我認為這種是最有可能成功的方式。

其實惠普內(nèi)部并沒有輕學習的這種說法。多年來，惠普已經(jīng)形成了一套比較完善的企業(yè)學習生態(tài)體系，幾乎包含了企業(yè)學習的所有文化。惠普有超過三萬人的面授和在線課程，各種大大小小的IT系統(tǒng)、無數(shù)的流程和規(guī)范，還有數(shù)百人的專業(yè)團隊來運營和支撐。看起來這是個很重的體系，但是對于普通員工而言，學習是個很輕的任務。

為什么員工會感覺學習是個很輕的事情呢？

惠普遵循雙向驅動的學習戰(zhàn)略，既考慮員工需求，又考慮商業(yè)結果。它專業(yè)學習方面的愿景是希望成為員工專業(yè)成長的首選雇主。

其次，惠普倡導70-20-10的學習理念。

這主要通過培訓學習、關系培訓、經(jīng)歷學習這三種主要的學習方式來學習。其中這三種在惠普又以后兩種為主，大部分是非正式的學習方式，除非有業(yè)務的需要，不然很少有強制性的正式培訓。員工可以自由訪問各種學習資源，使用各種學習的系統(tǒng)和工具，然后根據(jù)工作的需求和個人興趣進行學習。

惠普的整套學習體系是透明的，對大部分員工而言，當他們不想學習的時候，學習發(fā)展部門不會主動地去打擾他們，但是當他們有學習需要的時候，他可以通過電腦、手機快速登陸相關的系統(tǒng)找到相關的專業(yè)或者學習資源來進行學習。

根據(jù)學習方式的差異，對照70-20-10模型，惠普企業(yè)學習體系的布局大致可以分為教導型、引導型、支持型這三類。

一、教導型學習其實主要是正式學習。載體主要是面授培訓、虛擬教室培訓和正式的e/mlearning課程。正式學習的內(nèi)容是經(jīng)過精心設計的，完全結構化的，主要通過學習管理平臺來進行跟蹤和記錄。對于學習和發(fā)展人員來講，這時候他們的角色主要是培訓師或者是教學設計師。

二、支持型學習對于員工而言就是按需自主學習。支持型學習的載體主要是搜索引擎、內(nèi)部的社交網(wǎng)絡、知識管理平臺或者績效支持系統(tǒng)。員工可以快速查找內(nèi)外部學習資源，找到業(yè)務專家，從而解決工作中遇到的問題。這里的內(nèi)容是非結構化的，學習者對自己負責，自我評估。而學習和發(fā)展人員的定位就是做好支持工作，準備好工具、平臺、內(nèi)容和運行機制，促進員工的學習、討論和分享，使他們的學習更加輕松和高效。此時我們的角色就是企業(yè)學習的顧問，我們的核心工作是教會員工如何自學，知道去哪學習，我把這個叫做培養(yǎng)員工的原學習能力，這是一個高效學習體系的核心。

三、引導型學習介于教導型學習和支持型學習之間。它的內(nèi)容是半結構化的，主要載體是在線學習社區(qū)。通過一個個設計好的學習主題，引導學習者參與學習活動、進行研討和實踐。在這種方式中，行動學習是一個典型的應用。對于引導型學習而言，學習和發(fā)展人員的角色是引導師。

當然這三種模式并不是涇渭分明，完全合理的，內(nèi)容和工具都是死的，但是應用模式是活的。根據(jù)不同的業(yè)務需要，我們可以設計靈活的學習模式。在大多數(shù)時候，這三種模式是相互融合的。

雖然整個學習體系很龐大，但員工可見的入口卻非常簡單和統(tǒng)一。

在學員不可見的后臺，會有一套基于學習解決方案生命周期的運營管理流程擔負著在合適的時間地點把合適的培訓交給合適的人這樣一個重任。