在任何時代的浪潮中，有人充當激流勇進的先行者，也有人不加理會，不疾不徐地照既定節奏而行，但當整個世界都被浪潮覆蓋，傳統被顛覆，再“我自巋然不動”，也會被推進時代沉浮之中。與其被動等待洪流沖刷，不如主動探求發展空間，以求在未來之海中游刃有余。HR，一定做好了準備。

一、挖掘挑戰

▼許菊晏 時任析源組織效能咨詢執行董事

HR越來越重視數據、運用數據的頻率也越高，但是對于數據的管理并沒有引起非常高的重視。數據的基礎建設往往不夠，從各種渠道獲得的數據彼此之間缺乏聯系。在大數據時代中，HR面臨的首要挑戰便是要對企業人力資源趨勢具備預見能力，這種能力的養成需要不斷積累數據，形成一套完整的數據架構，一旦需要數據分析時，便可以有詳盡的資源，提高解決問題的效率。

▼郭宏偉 時任邁圖集團亞太區戰略薪酬總監

我們到底是從從數據看到結果還是拿著結果來找數據，我想這是很多從業人員都有困惑。

跳出HR，在科學領域也常常存在這類現象，在自然科學領域，很多是從數據到結果的。比如要做一個新藥，一定是做了成百上千次試驗才得出成果。但在社會科學的領域，是先發現結果/現象，再去尋找數據支持。我們常常是先做一個假設，比如我們假設員工的敬業度和薪酬有著很強的聯系，但在沒有數據支持的情況下，這只是一個假設，我們要去把薪酬數據和敬業度數據放在一起做趨勢分析、假設檢驗，才能知道有沒有相關性，以及究竟有多大的相關性。

我相信在企業不同的決策中，這兩種辦法肯定都存在，有的從數據到結果，有的從結果找數據支持。對于我們這些從業人員而言，最重要的是分辨清楚什么時候用什么方法，這是一項比較大的挑戰。舉例來說，我們在工作中會發現各種問題，各種現象，會有不同員工來反饋不同的信息。這時候可能就是一個從結果找數據的過程，如果你能找到恰當的數據去證明這個結果，那它就是存在聯系的，是真實的。

還有一個挑戰就是現在信息量比較大，有信息爆炸的趨勢，你要分清哪些數據和信息是你需要的，這些數據是否有比較高的可靠性、連續性和一致性，而不是從市場上隨便抓來數據就用，這樣往往會讓你的分析結果建立在錯誤的基礎上。

▼盛蕻希 時任合益集團大中華區副總裁

HR越來越重視數據化管理，也與業務越來越貼近，但實際上仍然有不少HR并不真正了解業務，或者成為業務伙伴的能力仍需提升。這就造成了一些HR與業務的溝通不順暢，提供的數據與業務部門的需求有出入。業務戰略往往指向還未發生的狀況，是一種被期待能產生效果、與以往不同的決策，那么HR是否能夠跟上業務的思維路線和變化節奏？是否能夠通過未來的愿景來指導當下的人力資源發展？是否能在“虛無”的狀態下作出堅定的決策？這些問題是我們在今后的人力資源管理中好好思考的。

另外，許多HR比較習慣參照市場上的“最佳實踐”（Best Practice),但能否根據最佳實踐創造出更適宜自己企業情況、更有利于企業發展的策略，對HR來說是另一大挑戰。

二、轉變思維

▼龐錦峰 時任怡安翰威特咨詢全球合伙人

數據爆炸是當今的一大趨勢，人力資源工作在趨勢下會產生哪些思維變革，這是一個值得研究，并且仍未定論的課題。就我自己個人的觀察來說，第一，大數據時代的到來會觸動人力資源在思考問題時更貼近業務。因為當數字過于碎片化，就不可能逐一被利用去說明一個問題，而是先要預測、探討會發生什么樣的業務問題，在這個前提下再找出合適的數據以幫助解決問題；第二，HR要利用大數據提升“自我營銷”的能力。其實HR已經越來越打破服務型、內控型、行政管理型部門的形象，所從事的工作越來越和組織能力提升相關，如何使HR所做的貢獻得以彰顯？數據呈現是一個最為直觀的途徑，它能讓所有員工看到HR真實的工作成果，獲得認可；第三，HR需要加強自身對數字理念、統計學的深入剖析能力。HR要學習更多的統計學、方法論，明白這些內容和財務、業務、企業發展有什么關聯。

▼張鶯 時任西安楊森制藥有限公司資深人力資源總監

我從業二十年，這二十年來一直都在說要改變，因此我覺得“改變”是個永恒的話題，它不是一個新詞，換言之，我們在任何時候都要能夠接受改變。但我覺得接受改變并不是為了外部的壓力，而是源自于自身的好奇心。HR的從業人員要不斷地去了解這個世界正在發生的變化，了解人，了解員工，了解他們發生的那些無論是外在還是內在的變化。有了好奇心你才會去了解、去洞察。所謂的“洞察”并不是說站在旁觀者的角度上去觀察這個社會發生了什么變化，而是說你真正身在其中，因為我們也是社會變化中的一部分，我們要融入到變化中去。

這個有一個觀點很流行，認為世界變得越來越快，越來越復雜，越來越模棱兩可。我們要怎么來應對這種變化？是擺在HR面前的課題。我個人認為，這種討論其實更多地是站在一個旁觀者的角度來觀察這個社會，所以你才會希望自己能控制這種變化，掌控它帶來的挑戰，這就是典型的旁觀者的心態、管控的心態。假設是一個90后的年輕人，當這個世界發生變化時，他往往不會認為世界復雜多變，讓人摸不著頭腦；相反地，他覺得這一切很有意思、很好玩。所以我覺得HR從業人員，乃至企業管理者都應該融入到其中，這種變化是不可抗拒也無可逆轉的，你要積極地成為變化中的一份子，并和年輕人一樣去享受這些變化。

我舉個例子，比如微博出現的時候，我們內部有過討論，到底要不要開企業微博，有人覺得要是開了微博會擔心沒法控制大家的溝通和言論。這種有點排斥的想法就不對，與其永遠想著去掌控這種新事物和變化，不如去享受它。在享受它的過程中，不斷去了解它的多種功能，這時你自然就會清楚知道微博這種平臺會給團隊帶來什么影響，產生什么互動，又能怎么好好運用這種互動。

▼盛蕻希 時任合益集團大中華區副總裁

隨著大數據時代到來，HR管理的數據化程度越深，就越對HR自身能力提出越高的要求，能力提升的前提是思維的變革和更新，這是HR在數據化管理中要把握的核心，也是他們培養戰略思維的先決條件。

首先，要始終帶著分析的眼光看數據。如今對于數據的獲取已非難事，但我們若無法從數據中解讀出一些深刻的含義，讓它們對企業的商業活動、日常管理產生影響，那么數據只是被收集起來而已。HR對數據要達到運用的層面，就要培養自身的分析能力。

第二，視野開闊。傳統的HR往往習慣按照一定規則和模式來工作，規范化程度很高，管理頗具流程性。但是如今我們提倡HR要具備戰略意識，戰略層面的思考往往是開放式的，并沒有標準的答案，一切皆有可能。因此HR要緊緊抓住大數據時代所賦予的資源多、渠道廣的優勢，打開思路，從更多、更廣的角度去思考問題，跟上當今商業世界中不斷創新思變的浪潮。

三、重塑價值

▼張鶯 時任西安楊森制藥有限公司資深人力資源總監

數據的運用只是把HR的工作性質變得更加戰略化，有了技術的平臺，你不需要花很多的人手工去做這些信息，而系統就能夠幫你找各種趨勢。所以對信息的識別、分析，可以由系統完成的，相對而言人手可以空出來，集中到做解決方案和戰略上去，從這個角度來看，它幫助HR的工作提升了一個層級，增強了HR在業務中間的話語權。

另外來說，我們自己的從業人員也要不斷共同地去探討，用什么樣的技術、用什么樣的方式可以收集到我們所需求的數據。這個群體、這個職業、這個行業要推動這方面的發展，需要大家有這個共同的意識，我相信這是一個互相促進的過程。要形成一個行業趨勢，我們才能夠實現量變到質變的過程。每個人都會有自己一點一滴的心得，然后這些心得互動會形成一種行業趨勢共同去實現推動。

▼龐錦峰 時任怡安翰威特咨詢全球合伙人

HR若能充分利用數據，便能真正為企業增值，同時證明自身的價值。“增值”包含了“節本”和“增效”兩個方面。首先從“節本”的角度來看，HR與所服務的員工之間的配比往往已經不能作為人力資源有效性的唯一指標，當下，HR服務的交付流程、人力資源的體系建設以及IT系統的支持，這幾方面共同作用才能實現人力資源有效性的提升，人力成本的節省，這一切資源的整合都離不開大數據的支撐；其次，從增效的角度來說，要實現企業人工成本與銷售額占比逐年下降，平均每個人員編制所創造的年利潤逐年增長，僅僅依靠節本是無法達成的，而恰恰是和人才發展息息相關。HR部門每年實施的培訓計劃、輪崗計劃、全球派遣等等，對績效的提升是否具有貢獻？回答是不言而喻的，那么請用數字進行直觀說明吧。

另外，我覺得數據運用能幫助HR更好地履行“警察”的職責，即審查出員工個人績效得分與整個團隊績效成果之間的偏差。有時候企業中某個部門成員的績效得分均非常高，但整個團隊的月入業績并未達到預算目標，這其中就隱含著中基層領導的領導力問題。HR要能夠審查出這些偏差，并且推導出中基層管理人員在目標下方、員工能力提升、問題解決等方面的存在的能力缺失，并作出相應的措施。這是HR非常重要的一項工作，因為經過我們多年的員工敬業度研究發現：企業發展最重要的驅動力就是中基層管理人員的領導力。

四、組織支持

▼張鶯 時任西安楊森制藥有限公司資深人力資源總監

我們現在正在做系統整合，整個公司在中國有十余家法人實體，這些企業相關的人力資源信息全部要整合到同一個平臺上，用這個平臺來去支持我們一萬多名員工的基礎信息、全球的績效管理、人才審核，以及未來公司內的HR流程。

不光是強生，很多公司都開始使用Workday這個系統。整個上線的過程對我們來說是一個非常好的學習機會，因為此前強生是一家文化多元，也相對“分權”的組織，每家公司都有自己獨立的系統和數據，那么現在我們把所有這些獨立的內容整合到一個平臺上，不光意味著信息整合，還在極大程度上提升了整個公司的效能，因為我們不用再各種不同的系統、不同的政策和流程去管理不同的團隊，而是用一個統一的、標準化的流程去管理運營，把HR的精力解放出來，更多地投入到支持業務戰略上。

從員工角度來說，集團內不同公司的員工也能就此獲得同一的員工體驗，而不是去比較你有什么我有什么，大家的待遇都是平等公正的。此外，員工之間的流動也更好管理，能形成一個相對良性的人才共享平臺，而不會像以前，如果員工從一個組織調到另一個組織，還要先從一個組織辭職，再到另一個組織重新簽合同，對整個組織的人才的發展來說能起到擴大和帶動的作用。

▼郭宏偉 時任邁圖集團亞太區戰略薪酬總監

為了更好地支持HR管理的高效和規劃，企業首先還是要在系統上做投資，相對以前要加大投資。現在是一個信息化時代，當一個企業發現你在信息時代的時候還是在駕駛三套馬車，那你明顯是跟不上步調的。所以企業第一要加大軟件硬件的投資。其次，有了完善的系統之后要有合理的流程和政策去使用這些東西。有時我們發現有些企業堆了很多錢把系統建起來了，但.都不用，這就要求我們從流程上就要去向著數據化的工作方式去轉變。第三點，對于相關的從業人員要加大培訓、提供支持，讓他們在這方面的能力迅速成長；不光是讀數據的能力還有理解政策的能力，還包括像一些相關的行為科學、心理學、組織行為學的內容。要讓用這些數據的人，把這些相關的知識都補起來，才能讓數據說話，說真話。最后一點，我認為數據分析它既是一門科學也是一門藝術。講它科學，從數據得來的東西通常是可靠的；藝術性是指同樣一組數據，你怎樣去運用，用什么方法分析，這是存在藝術性的。要把這種科學性和藝術性結合起來，這樣才能在企業中把數據運用得更好，而不是死板的套數據、叫板數據，要掌握其中的靈活性，這就需要有經驗的人員才能得出正確的分析。

▼盛蕻希 時任合益集團大中華區副總裁

企業對于HR的支持，不僅是硬件系統上的充分投入，更要從對HR能力的定位、授權等更為軟性的角度來加以配合。

首先是企業對HR要給與充分授權，否則HR很難去推動跨部門的合作、企業文化的建設等一系列工作。

第二點，重新定義HR選材的標準。新形勢對HR的能力做出了全新的要求。選則符合新時代要求的HR，這既是對企業負責，也是對HR本身負責。

第三點，從組織設計的層面上來說，我們要重新定位HR的角色。HR的功能要和業務貼合的越來越緊密，它不僅僅是一個支持部門，更是一個戰略決策部門。

我覺得在新時代中，HR的管理除了需要藝術，更需要一些科學性，這樣才會使管理的藝術更能發揮它的美感。