培訓越來越難做了。我相信這是在企業里做培訓的伙伴們集體的“不安”和“焦慮”。因為，這個時代信息高度的開放，你在培訓中能講到的知識，人們可以非常輕松地在很多的渠道獲得。企業里的培訓抑或說學習究竟何去何從？
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前幾周，參加上海交大海外的“首席學習官”學習，在交流中朱智文老師（復旦大學管理學院資深人力資源與組織發展顧問）提到了由美國社會心理學家，教育家，著名的體驗式學習大師大衛.庫伯提出的“體驗學習圈”概念。我發現，這是一個非常有意思的學習生態圈。
在企業里，我們都組織過或者經歷過很多相似的培訓。例如，新員工培訓。員工一加入公司，HR就會組織大家進行公司文化，制度，流程的培訓。考究一點，還要進行考試以作鞏固。又例如，員工的職業發展培訓。一些有潛質的員工，公司會組織大家一起，希望通過培訓，提升他們各方面的能力，激發他們的潛能，在組織中發揮更大的能量......總之，我們希望通過這樣的學習，讓員工們了解公司，提升能力。但事實證明，一切都并不盡如人意。新員工回到部門，學習的制度流程可能已經忘記了一半。員工們學到的管理理念也很難在實際環境中被使用和驗證。問題究竟在哪？
如果我們將剛才提到的這些培訓用“體驗學習圈”來呈現的話。無疑，這些學習都是發起于公司認為重要的“理論”和“概念”。事實也多次證明，從“概念”發起的培訓或者學習，很難激發人們在訓后主動的去實踐。因為，很多時候，對于那些學員而言，這些培訓和學習并不是他們當下需要的。這類似于我們讓一些并沒有感冒的人喝板藍根一樣。雖然，大家都知道板藍根確實可以預防感冒，但人們不會去喝。于是，培訓時情緒激動，培訓后一動不動也就不難理解了。那么，什么樣的培訓和學習能打通“概念”和“實踐”之間的那堵墻。什么時候，我們能讓員工有被打通任督二脈的感覺？
有一次，一位朋友跟我說，他們老板覺得公司里的主管都很忙，因為很多事情都自己干。而員工恰恰很閑，也很迷茫，感覺使不上勁。經過交流，我們發現，因為很多干部都是基層成長起來的。他們還沒完成角色轉換，他們習慣并喜歡自己干，沒有意識帶著團隊干。于是，我們就組織了一系列的培訓，交流......結果干部們聽的津津有味，很多方法回去就用起來了。
所以，在企業里，一場好的培訓往往是從人們熟悉的場景，想要解決的問題開始。也就是從“實踐”出發，將受訓的人帶入一個他們熟悉的情境，重現他們所遇到的問題，經過相互的學習，啟發，并讓大家自己在里面完成角色的扮演，完成觀察，探索。慢慢地，他會開始質疑自己曾經的“經驗”，開始“反思”，開始對新的知識和方法充滿了學習的渴望。他們開始愿意接納新的知識，愿意讓新的知識和曾經的經驗產生化學反應，最終形成一個屬于自己的全新的“理論”或者“概念”。
千萬不要忽視這個學習過程。因為，這個過程充滿著能量。那種能量會讓學習者在掌握了新的理論概念之后后厚積薄發。也正是這種厚積薄發的力量可以打通“概念”和“實踐”之間的那堵墻，讓學習者看到久違的光芒和全新的世界。
所以，千萬不要盲目的組織培訓，不要讓我們企業里的培訓輸在“起跑線”上。務必記得“以終為始”，并以此做好企業里各種培訓的規劃和設計。我相信，沿著這樣一個“學習圈”，我們終將讓員工感受到學習的魅力，感受到成長的快樂。
來源：學習生態圈
作者：樂懿