筆試是最傳統(tǒng)的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規(guī)模施測。因此經(jīng)常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規(guī)模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人，減少了后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。筆試對于人際溝通、團隊管理、執(zhí)行力等方面不能進行測量。

2. 心理測驗工具

心理測驗從測驗內(nèi)容上可分為能力傾向測驗、人格測驗、工作動機測驗、職業(yè)興趣測驗、情緒智商測驗等幾大類。心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)，并且是一種相對客觀的、標準化的測量可以適合大規(guī)模化測評。

心理測驗只能給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待于個人的努力。僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。

3. 面試工具

面試是最常用的一種測評方法，通常采用半結(jié)構(gòu)化面試會使結(jié)果更加有效。當然，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。

行為事件面試可以靈活地有針對性進行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對候選人的回答相對較易做判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。通常用于外部人才招聘測評。

情景化面試時間相對可控，考官不需要思考追問，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補充其他測評方法。情景面試易于橫向?qū)Ρ龋Ч茴}目的影響較大，對題目質(zhì)量要求高，需要有好的題點才有好的區(qū)分度，候選人容易作假，無法考察動機類的指標。通常用于內(nèi)部人才的選拔測評。

4. 測評中心工具

評價中心（Assessment Center，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標崗位的工作表現(xiàn)有較好的預(yù)測效果，其預(yù)測效度可達0.65，居所有測評方法之首。

① 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點是，被測者能夠進行充分的人際互動，使被測者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。同時也受分組因素、題本質(zhì)量等因素影響，也不能完全避免被測評者偽裝的可能。通常用于大規(guī)模測評，或考察人際相關(guān)能力的測評活動中，如校園招聘、后備人才選拔。

② 公文筐測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。

處理完畢后，一般還要填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據(jù)，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。

通過觀察受測被試在規(guī)定條件下處理公文過程中的行為表現(xiàn)以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。

公文筐的表面效度高，預(yù)測效度高，被認為是評價中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發(fā)和閱卷難度大，耗費時間長，成本較高。因此，主要適用于中高層管理人員的選拔與培養(yǎng)等測評活動中。

③ 角色扮演是一種主要用以測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。

主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其行為風格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、問題解決、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。

在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，要求想方設(shè)法加以解決。同文件筐測驗類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。

在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被試的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。管理游戲趣味性強，適用人群面較廣，但由于題本開發(fā)難度大，實施時間長，成本較高，一般用于對測評有一定抵觸心理的人群。

5. 360度評估反饋

360度評估反饋（360 degree feedback）又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)（multi-sources feedback），由與被評價者有密切工作關(guān)系的人（包括被評價者的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、下屬、員工本人、客戶），對被評價者進行匿名評價，通過多次評價結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優(yōu)勢和不足，并通過反饋促進員工不斷成長。