對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己，知道自己的長(zhǎng)處和興趣在哪兒，從而在實(shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短，有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展，做好職業(yè)規(guī)劃。

企業(yè)測(cè)更關(guān)注人和崗位、人和組織、人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個(gè)人的素質(zhì)又具有不同的特點(diǎn)，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個(gè)崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來(lái)?yè)?dān)任，才能提高工作效率。

2.我覺(jué)得星座和血型也挺準(zhǔn)的，他們比人才測(cè)評(píng)更準(zhǔn)嗎？

人才測(cè)評(píng)說(shuō)到底是對(duì)性格特征的歸類描述。任何一種歸類方式都有一定的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，如果我們想把全世界的人分為三類，肯定能夠找到相同點(diǎn)，把人群按三類填充進(jìn)去，更不用提讓很多人癡迷的屬相、血型、星座。

但是雖然同是將人群進(jìn)行劃分，與成型的經(jīng)典人才測(cè)評(píng)不同，像血型、星座是沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)有效性分析的。而心理測(cè)驗(yàn)是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的信度效度分析的。

并且，屬相、血型、星座雖然也能對(duì)人群進(jìn)行分類，但仍然缺乏與崗位之間匹配度的分析。

3.人才測(cè)評(píng)有免費(fèi)的方法嗎？網(wǎng)上免費(fèi)人才測(cè)評(píng)能用在企業(yè)招聘里嗎？和人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商提供的人才測(cè)評(píng)有什么區(qū)別？

實(shí)際上，人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是計(jì)算機(jī)軟件，尤其是一些單純追求短期利潤(rùn)的服務(wù)公司，東湊西拼一些測(cè)驗(yàn)題目，就賣給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，如果短期內(nèi)就推出一系列工具來(lái)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒(méi)有三、五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能開(kāi)發(fā)成功的。

在選擇一項(xiàng)適合的人才測(cè)評(píng)中，最重要的因素是：支持測(cè)評(píng)系統(tǒng)有效性，免費(fèi)的人才測(cè)評(píng)工具其實(shí)有很多，也包括很多測(cè)著玩的。網(wǎng)上的測(cè)評(píng)試題，往往東拼西湊，設(shè)置并不科學(xué)合理。

如果是有專業(yè)的訴求和特定的測(cè)評(píng)目標(biāo)，例如是應(yīng)用于招聘和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用，一定要找到不僅能提供廣受檢驗(yàn)的工具，還要找到能夠解讀這種工具的專業(yè)人士從而有信效度。

成熟的人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商提供的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，是將人與崗位一起進(jìn)行雙重分析，是基于崗位勝任力構(gòu)建，幫助企業(yè)了解受測(cè)者和崗位之間的匹配程度如何。

舉例而言，性格測(cè)驗(yàn)或者M(jìn)BTI只能幫我們發(fā)現(xiàn)某個(gè)內(nèi)向型的人“想不想”做一份外向型的工作，卻沒(méi)法告訴我們?nèi)绻@個(gè)內(nèi)向型的人做這份外向型的工作能不能勝任。所以， HR們?nèi)绻胝铱细捎帜芨傻娜瞬牛徽覍?duì)人才測(cè)評(píng)工具是不行的哦。

盡管如此，正如前文所述，任何人才測(cè)試都是歸類描述，測(cè)試結(jié)論只能用于參考，在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具時(shí)，不要只根據(jù)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)就直接推斷應(yīng)聘人是否適合崗位要求，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果要進(jìn)行綜合性分析，要結(jié)合面試和其他手段。而不能單獨(dú)依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)論做決定！

應(yīng)用篇

人才測(cè)評(píng)準(zhǔn)確不準(zhǔn)確，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是你選擇工具的水平，一個(gè)是應(yīng)用工具的水平。建議大家在購(gòu)買人才測(cè)評(píng)工具的時(shí)候選擇那些比較成熟、通行的工具，在選擇新上市的工具時(shí)最好要進(jìn)行試用。在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具時(shí)，不要只根據(jù)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)就直接推斷應(yīng)聘人是否適合崗位要求，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果要進(jìn)行綜合性分析，要結(jié)合面試和其他手段。

招聘中的測(cè)評(píng)基本可以分兩種情況“劣汰”和“擇優(yōu)”。一般“劣汰”可以做能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)，也可以簡(jiǎn)單理解為智力測(cè)評(píng)。“擇優(yōu)”可以針對(duì)招聘崗位選擇對(duì)應(yīng)的崗位勝任力測(cè)評(píng)。

2.高管做人才測(cè)評(píng)應(yīng)該測(cè)點(diǎn)什么呢？都到那個(gè)level了，好像人才測(cè)評(píng)測(cè)點(diǎn)什么都不合適？

高層管理者位居金字塔頂端，能夠升遷至該層級(jí)的人員首先在人群中屬于佼佼者，同時(shí)在升遷的過(guò)程中經(jīng)過(guò)很多崗位歷練，因此這個(gè)層級(jí)的人員往往在技能方面并不欠缺，影響他們工作效率和進(jìn)一步提升的障礙其實(shí)在冰山下深層次的心理特質(zhì)，這些特征能夠影響其領(lǐng)導(dǎo)力行為以及決策方式，進(jìn)而影響其工作成效。

因此，從人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容上看，針對(duì)高層管理者的評(píng)估需求需以深層心理特質(zhì)為主體，深度挖掘個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等深層次心理特質(zhì)，更深入地評(píng)估，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能的考察可以偏少，而針對(duì)一般能力、知識(shí)等的考察可以不用。

科普篇

按照心理測(cè)驗(yàn)的功能分類來(lái)看，人格測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)、信念等個(gè)性中除能力之外的心理特征。科學(xué)研究和實(shí)踐也都證明，包括個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等這些“看不見(jiàn)”的特質(zhì)，和一個(gè)人的將來(lái)工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。所以說(shuō)，技能和品德，知識(shí)測(cè)評(píng)的兩個(gè)方面。

測(cè)評(píng)中具體關(guān)注技能還是性格或心理特征，需要根據(jù)企業(yè)測(cè)評(píng)的崗位和實(shí)際的測(cè)評(píng)應(yīng)用方向來(lái)定。

比如：在招聘醫(yī)生或教師時(shí)專業(yè)技能比較重要，但如果是銷售崗位，建議可以做銷售潛質(zhì)測(cè)評(píng)。針對(duì)招聘用測(cè)評(píng)，內(nèi)部盤點(diǎn)用測(cè)評(píng)，所使用的方式也會(huì)不同。所以說(shuō)，要根據(jù)不同的具體應(yīng)用方向選擇不同的測(cè)評(píng)工具。

2.有人做完人才測(cè)評(píng)，結(jié)果顯示人崗匹配度很高，但是工作干得很差，都有哪些可能的原因呢？

有些HR一遇到這種情況就開(kāi)始懷疑人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，覺(jué)得人才測(cè)評(píng)忽悠人。這可是真是冤枉人才測(cè)評(píng)了！人才測(cè)評(píng)本是極好的，你若對(duì)其原理了然于胸，便不會(huì)心生誤解了。

人才測(cè)評(píng)可以告訴我們?cè)搯T工具備的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個(gè)崗位，但潛能的發(fā)揮由很多因素決定：比如是否在正確的崗位上、與上司是否匹配、與同事是否融洽、薪酬待遇是否滿足期許等等。同理也會(huì)衍生出另外一個(gè)問(wèn)題，有些人才測(cè)評(píng)顯示員工潛質(zhì)不好，但他的業(yè)績(jī)卻還不錯(cuò)，這個(gè)理解起來(lái)可以用勤能補(bǔ)拙，潛質(zhì)并不出色的時(shí)候員工通過(guò)自身的努力掌握工作技巧從而取得不錯(cuò)的業(yè)績(jī)，但此時(shí)我們只能說(shuō)他在目前的崗位上不錯(cuò)，未來(lái)選拔、升遷等等就很難預(yù)測(cè)。

所以，這就提醒了HR們，當(dāng)這種績(jī)效與人才測(cè)評(píng)結(jié)果不相符的情景出現(xiàn)時(shí)，記得關(guān)注諸如工作態(tài)度、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員等更大范圍的因素。

3.都說(shuō)人才測(cè)評(píng)的常模很重要，常模到底是個(gè)什么樣子？

在中國(guó)，一位男士身高1.75m一定屬于非常標(biāo)準(zhǔn)的身高，而在西方國(guó)家則是個(gè)矮子，對(duì)比的人群不一樣所以同一個(gè)1.75m也有了不同的意義。所謂常模就是我們要對(duì)比的群體，常模讓我們明白測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)的意義，常模是在人才測(cè)評(píng)中用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)題目的分?jǐn)?shù)本身意義不大，有意義的是他在某個(gè)群體中的表現(xiàn)是什么樣子，而常模就是它對(duì)比的這個(gè)群體。

如果被測(cè)者是中國(guó)人，卻使用了國(guó)外的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，勢(shì)必導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確，不具備參考性。

另外，人才測(cè)評(píng)的常模不是一成不變的，也要隨著時(shí)代,環(huán)境的變化，重新構(gòu)建常模，才能達(dá)到測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

4.我發(fā)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)可以測(cè)的東西非常多，是不是全都測(cè)了就對(duì)員工的了解是最全面的呢？

一項(xiàng)良好的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對(duì)那些對(duì)工作成功至關(guān)重要的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。與其通過(guò)大量的評(píng)估全面的了解員工，不如明確出企業(yè)需要哪些素質(zhì)，而后考察員工是否具備這些素質(zhì)更重要。我們每個(gè)企業(yè)都有其自己看重的東西，對(duì)每個(gè)崗位的要求都不太一樣，企業(yè)能夠了解到這些素質(zhì)狀況就夠了。當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)管理層，尤其是高層可能有所不同，我們需要關(guān)注這個(gè)人本身是個(gè)什么樣的人，但這也是不需要什么都測(cè)一遍。

另一方面，全測(cè)的成本高、耗時(shí)長(zhǎng)、投入的精力大，而且大部分員工并不樂(lè)意參與如此冗長(zhǎng)的人才測(cè)評(píng)。

5.為什么同一個(gè)員工用不同的人才測(cè)評(píng)，有時(shí)候測(cè)出來(lái)是自信心強(qiáng)，有時(shí)候是自信心弱，什么情況？

人才測(cè)評(píng)當(dāng)中所說(shuō)的“自信心”有著被賦予的特定的含義和解釋，也就是我們說(shuō)的維度定義，它可能與我們常規(guī)上理解的這個(gè)人是不是自信不是一個(gè)概念。每個(gè)企業(yè)的人才測(cè)評(píng)對(duì)于維度的定義都不同，所以考察的內(nèi)容也不同，造成人才測(cè)評(píng)結(jié)果不同也很正常。這就要求HR在使用人才測(cè)評(píng)時(shí)務(wù)必深入了解維度定義是什么、到底要測(cè)的是什么。

6.一個(gè)同事做了兩遍人才測(cè)評(píng)，得分差別很大，應(yīng)該相信哪一個(gè)？

一方面，測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)及測(cè)評(píng)活動(dòng)的實(shí)施都有是憑借施測(cè)人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，而不同的施測(cè)人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解，測(cè)評(píng)工具的使用及測(cè)評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測(cè)評(píng)對(duì)象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復(fù)雜的，且測(cè)評(píng)工具有一定的局限性，誠(chéng)如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險(xiǎn)，浮云不足以比其變。”由此可見(jiàn)，人才測(cè)評(píng)既有精確的一面，又有模糊的一面。

首先我們建議兩次人才測(cè)評(píng)的相隔時(shí)間段在三個(gè)月以上，不建議短期內(nèi)重復(fù)人才測(cè)評(píng)，因?yàn)檫@會(huì)影響受測(cè)者的心態(tài)，從而導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)結(jié)果的缺乏真實(shí)有效性。

比如，當(dāng)被通知再次測(cè)評(píng)時(shí)，有人會(huì)覺(jué)得麻煩，從而草率作答；有人會(huì)擔(dān)心之前“選了不該選的”而在態(tài)度題上刻意隱瞞真實(shí)情況；有人會(huì)懷疑自己的之前的答案錯(cuò)了，而故意選擇與之前不同的答案……任何情緒波動(dòng)尤其是負(fù)面情緒都會(huì)使員工無(wú)法在人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中表現(xiàn)出真正的自己，也給HR的識(shí)人用人工作平添了幾分困擾。

當(dāng)遇到特殊情況HR不得不在短時(shí)間內(nèi)對(duì)某員工重復(fù)測(cè)評(píng)時(shí)，請(qǐng)HR務(wù)必照顧當(dāng)事人的情緒，盡量避免情緒因素帶來(lái)的后果。

7.我想把人才測(cè)評(píng)報(bào)告發(fā)給員工，這樣可能有什么問(wèn)題不？員工一般的反應(yīng)是什么？

很顯然，如果拋開(kāi)具體的人才測(cè)評(píng)使用情境的話，員工的反應(yīng)一般可分為兩種：一種拿到結(jié)果覺(jué)得“挺準(zhǔn)的”，進(jìn)而接受測(cè)評(píng)結(jié)果；另一種則認(rèn)為“不準(zhǔn)”，從而產(chǎn)生失落、抵觸等情緒。

因此，HR在給員工做人才測(cè)評(píng)報(bào)告反饋時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：

一是結(jié)合人才測(cè)評(píng)的使用情境進(jìn)行反饋，例如，當(dāng)人才測(cè)評(píng)用于評(píng)估某員工該接受什么培訓(xùn)時(shí)，HR可以如實(shí)反饋結(jié)果；而當(dāng)人才測(cè)評(píng)用于選拔時(shí)，HR在反饋時(shí)就需要特別照顧到對(duì)方的情緒。

另一方面，HR在進(jìn)行反饋之前一定要深入研究報(bào)告、研究素質(zhì)維度定義、研究分?jǐn)?shù)，知道如何幫助受測(cè)者接受報(bào)告。另外反饋報(bào)告時(shí)也可以加入一些個(gè)人感受，例如我感覺(jué)你平時(shí)在工作中是怎樣的，你覺(jué)得呢？但切忌指責(zé)。

8.員工非說(shuō)自己的人才測(cè)評(píng)不準(zhǔn)，該如何跟他們解釋？

員工在認(rèn)為自己測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)的時(shí)候多數(shù)是在低分區(qū)上。

作為專業(yè)的HR首先要確認(rèn)的是，我們自己是否能夠確認(rèn)這個(gè)報(bào)告是否是準(zhǔn)確的、可參考的？只有HR自己相信它是準(zhǔn)確的，才能說(shuō)服員工相信。