HR們應從郎平身上學習什么？

小U說

在中國所有的體育教練當中，我原來喜歡二個人，第一個是劉國梁，第二個是郎平。我喜歡劉是因為我喜歡打乒乓球，并且覺得劉經常歪著脖子打球，我覺得很可愛。

但后來我發現劉國梁還是喜歡講套話，并且在管理模式上，還是過于傳統，比如對張繼科罵得多，缺少一些人文關懷。

所以，現在我只喜歡郎平，尤其是這幾天。女排的故事，讓我的眼眶濕潤過數次。

這個被稱做“鐵榔頭”的女人，給我注了一次能量劑。

HR親們，又可以從郎平（以下稱為“郎導”）身上學到什么呢？

經過認真思考與總結，郎導給了HR親們以下三點啟示：

一、要不拘一格招人

從國少隊直接招人到國家隊，這是連跳三級，在以前，是想都不敢想的事。

但郎導真的這么做了。

接手主教練一職后，郎導大刀闊斧地改組了中國女排隊伍。郎導上任后，大刀闊斧地改組女排隊伍，只留下惠若琪、魏秋月、曾春蕾少數幾個老隊員，而朱婷、袁心玥、張常寧等一批95前后的年輕隊員被破格提拔，像最年輕也是個子最高的袁心玥，從國少隊過來，真的是連跳三級，直接進入國家隊，這在以前很難想像。

對新人，郎平悉心培養，又大膽使用，使這批新秀迅速成長為國家女排的絕對主力。

對比一下，我們HR招人呢？

通常是拿著崗位說明書，對比學歷、技能、工作經驗去招人，如果學歷不夠、工作年限不夠，基本是刷了，尤其是用人部門堅持要有工作經驗的。

但未來可以做一件事，如果HR發現了好苗子，至少要去和用人部門去協商。

但問題是，HR親們，你的眼力如何呢？

二、更新規章制度，實施人本式管理

中國的家長從來主張嚴加管理，中國的干部都喜歡訓話，中國體育到今天為止仍保持著半軍事化的管理風格。雖然現在的環境比之前寬松了許多，但運動員的個人活動的空間很小。

舉幾個例子。

先說說廣州恒大隊。在里皮接任恒大足球之前，球員晚上不能出去。但后來里皮來之后，修改了之前的規定，允許球員在比賽前回家探親，現實的結果是，球隊的比賽成績比前一任時執教時更好。

很多省的運動隊依舊保持規定：晚上9點以后還要收繳手機、ipad等電子產品。

女排也是如此。幾年前，有人給女排送東西，還只能隔著柵欄給，因為女排隊員禁止走出公寓大門。

郎導畢竟是留過洋的人。做法自然不一樣。在接任女排教練一職后，郎導打破了體制化章程，借鑒美國思維，實施人性化管理，對女排的管理充滿人情味，不讓隊員在嚴格的訓練比賽氛圍下太過壓抑自己，，給了女排隊員的相對自由。

郎導平時鼓勵隊員展示個性，因此，大家可以看到美女們的長腿自拍。

另外，朋友圈中的女排隊員經常靚麗出境，給大家帶來不一樣的風景。

在國外比賽后，允許隊員們去逛街購物，整個球隊氣氛輕松融洽……

所以，鏡頭下的女排總是放松的，快樂的，每得一分互相鼓勵，不會有決賽時塞爾維亞隊員臉上的焦急，而是充滿了精氣神，自然灑脫，精神面貌遠勝對手。

女排隊員的這種精神面貌，觀眾從賽場上也能感受到，每到緊要關頭，隊員們能迅速調整和調動起來，這種精神面貌的不同常常會決定比賽的走向。

現在讓你檢查一下公司的規章制度。大家有必要思考這個問題，規章制度中的限制條款是不是太多了？員工在工作期間，有足夠的自由度嗎？

比如在刷卡。我們總是有這樣那樣的規定，背都背不完。

幾十年前，我的歷史課本告訴我，金字塔是埃及的奴隸徹成的，但前幾年被官方推翻，是由一群快樂的匠人制作的。

官方給出的解釋是：只有擁有自由與快樂的匠人，才可能制作出如此精美的建筑。

三、多激勵員工，對員工少一些責備與懲罰

此次里約之行，中國女排一路遇到的困難不少，但都一一被克服了。

在中國隊對戰巴西隊的時候，還有中國隊對戰荷蘭隊之時，女排比賽現場的巴西觀眾一直用聲音給中國隊制造噪音和噓聲，他們想通過現場制造壓力給姑娘們繳械投降。但觀眾沒料到的是，中國女排的內心強大到心無旁騖，因為有郎導在。

我們看看郎導是怎么說的。

當現場一片噓聲之時，郎導跟姑娘們說：“我們有上億球迷在遠方觀戰，我們從不孤單，他們越噓我，我越要發好，拋好球，狠狠地打！”

郎導還說，“今日在里約，我們用力扣下的每一記球，都是想把所受的委屈一一還回去。還給這個世界對我們的那些嘲笑和輕蔑。”

其實郎導對姑娘們的激勵每天都在。因為這份激勵，姑娘們從來不肯放棄。

惠若琪在傷病還沒有好的時候，就發短信給郎導“只要您需要，我隨時回到隊伍”，正只基于這樣的激勵，這樣的彼此信任，才取得這樣的佳績。

讓我最有印象的是，奧運會的女排小組賽中，缺乏經驗的中國女排走得步履艱險，希望渺茫。小組賽首戰2:3負于荷蘭，然后0：3負于塞爾維亞隊，1:3負于美國隊，僅以小組第四出線。即使一連遭遇這么多的挫敗，郎導即使內心焦急，但依然保持情緒穩定，從來沒有將責備的話落在隊員身上，而是不斷地為隊伍找問題點，提供戰略穩定軍心，同時也給更多新人獲得上場熱身的機會。

比如對于小將龔翔宇，郎導的激勵尤其讓人記憶深刻。女排半決賽贏下荷蘭后，她第一個擁抱了小將龔翔宇，后者在對陣巴西的比賽中未獲得出場機會，引發外界質疑。但在第三局時郎導讓她替補上場，結果龔翔宇沒有辜負她的期望，成功得到8分。風雨過后，郎導第一時間給這個20歲的小將一個擁抱。

“比賽結束的時候，我抱著龔翔宇，她在我耳邊說，哎呀媽呀，嚇死我了”，賽后郎導想到這一幕時有些忍俊不禁，“才19歲，龔翔宇依然是個孩子”。

記者問，什么第三局換上她？

“因為我想了一圈沒有想到辦法，還是選擇了她，選擇相信她，結果進攻非常有起色，她今天打得很英勇，”郎導笑著說。

記者又問，與其他隊員擁抱的時候說了什么？

“這是一個秘密，”郎導很神秘，沒有分享所有的故事，但她說：“我說的都是鼓勵他們的話，希望她們能在下一場做做得更好”。

對啊，沒有人不希望做得更好，這是人性。中國女排是，我們的員工也是。只要管理者們不斷激勵，讓員工真正感受到你的信任，員工自然就會做得更好。

但問題是，在企業管理中，HR們做的工作常常是相反的方向。當員工犯了錯，總是會在第一時間通報批評，忙于追究責任，甚至在想方設法地進行勸退。

我問過很多人，你覺得HR象哪個行業的人？我聽得最多是二種答案，一是保姆，二是警察。

不知道你聽到這個答案會作何感想。

郎導身上有很多值得HR學習的地方。總體而言，郎導是一名真正意義上的教練。學過教練技術的人都能感覺到，郎導與隊員的對話完全符合教練技術的原理。

郎導與隊員的溝通稱之為教練式溝通。這種溝通方式在企業管理中被廣泛使用，比如微軟、思科、蘋果、阿里巴巴、聯想等世界一流企業的管理者都要學習這種溝通技巧，這種技巧在體育、親子等各方面都被證明無比有效。