HR的高段位旅程
HR有九個段位，每一個段位上，如果呆了很久，或者使用的思路、工具還是2年前的，那就是危險信號了。混跡HR圈20余載，明白了一件事：要在恰當的時間里做到恰當的段位，否則，很容易就會被新生代的錐臉、豐胸、苗條身的網紅們取代。HR學徒，絕對的菜鳥HR。會打字復印、會接待求職者寫簡歷、會簡單應用Excel表格中的求和，至于統計？臣妾不會啊。安排發布個崗位信息，不知道JD信息要如何修改？因為現有JD就是Ta見過的最好的瓢。每天忙碌下來不知道如何評價自己當天的工作成果和自我成長，因為工作過程和結果是糾纏不清的。一段，每個人都有過，我也“有過有過當然有過”。如果要給這個階段加上一個期限，建議不超過“一年半載”。經過一年半載，只要不太迷糊，很快就會很自然的進入這個階段。對HR模塊的一些工作都有好奇心，并試圖去了解，知道談論招聘需求、招聘渠道、招聘技巧，知道社保繳納、轉移、增減，知道培訓安排、培訓評估，并能趕鴨子上架給新員做公司介紹。對Office軟件也有進一步熟悉，能做出部門其他人做過的統計表。這個階段，已經葫蘆在心中，偶爾能畫一個像模像樣的瓢。有兩種人在這個階段會呆很久：悟性差的人、不追求上進的人。經歷了一些事，挨過了一些批，悟出了一些管理理論之后，有一部分HR偶爾思考“這件事我做的對嗎？能否做的好一點？”，其實這里提到的“好一點”，也僅僅是“一點而已”，并且這個改進不持續、缺乏自身的內驅力，也僅僅是“偶爾思考”。對每一件事情都有偶爾的質疑，并且能適當的做改進，然后就可以得意地、自我滿足地過著一整天。此時，有了結果導向的萌芽意識，知道該如何向結果奮斗，也更加在意、得意于奮斗的過程。在領導、同事的眼中，他逐漸成熟起來，偶爾能得到一些贊許聲。這時候，有系統性思考、邏輯思維強的人能很快進階到HR四段，獲得更好的職業發展機會，否則就只能“呆著”或者“跳著”。已經走過了幾個春秋，基本上對HR領域某一兩個模塊熟練操作，并對其他模塊知識層面也很熟悉了。能整理各模塊的基本流程，并對少數流程有自己的看法或者牢騷。談論起六大模塊是毫不謙虛，因為都做了這么多年了，看了這么多知識了，感到“手中有劍”，毫無畏懼。不過偶爾自己獨處的時候 ，還是“心中發怵”，畢竟沒有操盤過的領域還是不少，從“知道”到“做到”這條路，還有不少沒有走過。能與用人部門溝通、制定崗位應試標準、招聘方法和流程，與用人部門談論選、育、用、留的概念，提出適合用人部門HR初步方案。有一定人緣、有一定機遇的人，更能得到這樣的鍛煉機會，基本上算HR基層管理崗位。HR五段在工作中，以HR專業知識為基礎，提出問題、分析問題，用HR工具、方法去解決問題，并且能開展大量的HR工作，試圖將人力資源工作做到最好。比如：用心設計一套招聘流程，試圖將招聘做到極致。用心設計一套考核方案，試圖將績效提到一定水準。對知識的運用有著極高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往發揮不了想象中的功效。因為，每一個工具、方案，都要用得其所才能奏效。每一段位的晉升，并不是一帆風順的，有機緣也有巧合，但最終都離不開能力。對人力資源六大模塊的知識掌握、實踐，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知識、經驗。在實踐中得來的能力提升是最穩妥的，但也最單薄。練多了外家功夫，難免荒廢內家功夫的修煉，這時候最容易出現“知其然不知其所以然”的情況。這種HR工作者，估計永遠達不到六段。六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物發展規律。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的東西，稍作思考就能改進、提升招聘效能；培訓，已經不再是講述PPT中的內容，而是根據現場狀況隨時調整培訓內容，句句在理，并且不脫離主題；績效，工具已經不重要，方案已經不重要，重要的是能結合公司及部門現狀，與員工進行績效溝通和績效改進計劃……五段可以嘗試做HRBP，六段則已然是一個合格的HRBP了。不再局限于HR范疇的知識，更多地關注大團隊的建設，偶爾也用牛刀解剖小團隊；更多地研究組織行為，從組織行為的角度設計適合的文化、制度；更多地關注“管理”，不再僅僅是關注“HR”這個領域。對管理知識的涉獵，一開始會囫圇吞棗、似曾相識，對管理知識的理解、使用，都處于生疏、片面的階段。只有經過很長時間的歷練，加上很好的學習能力，才能跨進管理的大門，至于能夠邁進管理的二門，就更要看悟性了。對管理領域、對所在行業、對事物變化及發展趨勢，都掌握的非常透徹，才能成為此段高手。任何HR領域的問題、體系，都不是孤立的，都是在整個企業戰略中真實地存在著，并且符合事物發展規律。將人力資源戰略作為整體企業戰略的一個有機部分，是解決問題的最有效實招。八段，可以說是HR崗位，更合理的稱呼是企業管理崗、設計師。少了許多繁雜的流程、制度，多了許多對人性、對事理的追求。圖片來源：網絡
內容來源：友才
轉載：HR研習社（ID：HRCute）
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