5招幫你留住人才
功夫在詩外，尤其是管理對象是人的這門管理學科，有很多經驗和方法都可以跳出管理學的范疇來看，比如，用常識、用生活經驗！因此，關于提高人才穩定性的幾個方法，其實也可以從愛情、婚姻等人際關系中獲得一些啟示，因為人才穩定性與愛情婚姻的穩定性在相當程度上是具有共性的，可以借鑒也可以參考。穩定不是壓倒一切，穩定這個詞特別容易被曲解，所以，在展開描述之前我覺得還是很有必要先定義清楚提高人才穩定性的本質到底是什么？人才認同企業、愛上企業，不愿意走、愿意為企業奮斗，才是提高人才穩定性的本質！影響人才吸引力的制度維度、組織維度、領導力維度、企業文化與環境維度的幾個因素，不僅會直接影響到人才吸引力，也會影響人才的穩定性。現在從側重點上談談影響人才穩定性的五個方面。與幸福的婚姻關系一樣，錢不是萬能的也不是沒錢就萬萬不能，但是較高的薪酬不僅可以讓人才在企業的服務時間更長，也能夠提高人才的跳槽風險與機會成本，盡管薪酬水平的提高會逐漸呈現出邊際效用遞減的趨勢，但薪酬基本上可以排在決定人才穩定性的最重要的因素之一。每個企業對人才的定義都會有所區別，同樣，不同的人才所關注重點也會各有不同——有的比較在意薪酬，有的比較在意職位，有的比較在意成長，有的比較在意工作環境，當然，從企業的角度，都應該在各方面做的均衡一些、突出一些，而不只在單方面上做努力，因此，從這一角度看，薪酬固然是影響人才穩定性最重要的因素之一，但絕非唯一因素，更不是解決人才問題的唯一方法。如果企業確定自己的薪酬水平處于行業中上以上水平（通常不低于P75分位，怎么比對就看薪酬報告），那么一旦面臨人才流失尤其是主動辭職的情況，通常我建議首先要考慮其他原因，而不是一味的加薪，只靠加薪來獲得人才的穩定性的做法，既不能徹底解決問題、也不是最經濟的方法。在此只談職位因素，也就是職位的穩定和成熟（非人員）情況對人才的影響。通常有兩大原因會對職位因素構成影響。一個是前文已經提及的科學合理的定崗定責，另一個是更深層次的組織變革對職位的影響。第一個本文不表，只談第二個。我們所處的VUCA時代，唯一不變的就是變化，許多行業尤其傳統行業都在積極的互聯網化，傳統的組織形式、組織架構、崗位都將面臨調整甚至是再造，這也會導致企業里的許多崗位的職責、任職要求、工作界面、工作流程、匯報關系出現變化。人的思維和行為方式一旦固定下來通常就很難改變，更不用說去主動的求變（這是人性所致而并非懶惰作祟，所以為什么古今中外無論是政治還是經濟，成功變革的案例遠遠小于失敗的案例，都是有相似原因的）；所以，因行業外部環境的變化導致企業運營模式的變化、進而導致組織與職位發生的變化對員工的影響，也是企業需要提前做好準備一項任務，當然，這種變化是積極的也是必要的。總而言之，清晰明確的崗位職責、合理的權限設置，以及清晰的從屬/匯報關系，是影響人才在職位上發揮的重要因素，也是做組織管理與人才管理的必修課。依照馬斯洛的需求層次理論，人在實現了生理需求、安全需求、情感與歸屬的需求、被尊重的需求之后，就開始向自我實現的需求努力，也就是開始追求成長與自我實現。對應到現實中，當人才不再為了收入發愁之后，通常會開始關注自我成長的問題，例如希望承擔更重要的職責、希望主導一個領域、希望挑戰某些重任等等，如果在這個時候企業仍然對TA采取加薪方式的話，效用會很不明顯甚至是無效，因為TA在此時關注的可能已經不是薪酬，而是成長和自我實現。所以，企業就要開始給予TA真正想要的東西。除了更加系統、更有針對性的學習培訓，以及基于既有的組織內的職位發展通道之外，有很多企業開始嘗試一種更加“高級”的方案：提供內部創業、稱為合伙人的機會，甚至是通過組建投資控股公司的方式，讓人才尤其是核心人才稱為公司的戰略合作伙伴。但是，不是所有人都適合創業，哪怕是內部創業；不是所有人才都能夠挽留，哪怕是核心人才；不是所有的企業都適合照搬被美化被夸大的合伙人制，總會有很多東西企業給不了，總會有很多人才挽留不住。鐵打的營盤流水的兵，沒有人才流動性的企業與人才流動性過高的企業一樣危險。作為企業，只需要確保有讓員工成長為人才的機制就足夠。這里所說的情義，既有企業社會責任的意思，也有以人為本、人情味的意味。雇傭關系其實并不復雜，也并不總是有那么多不可調和的矛盾。作為雇主，首先得有法律精神與契約精神，其次才是在法律的基礎上適當的跟雇員打打感情牌、人情牌。舉個例子，簽訂勞動合同與社保是雇主的基本責任與義務，按時發工資也是最低要求，如果連這點都做不到，企業其實很難要求員工做的更多、做的更好。因此，在講情義之前，企業應該“以事實為依據，以法律為準繩”，積極履行法律責任！不簽訂勞動合同、不上社保，員工告必勝訴；不做績效考核，沒有績效檔案，當企業想開除偷奸耍滑、品行惡劣的員工時，舉證責任不會是在員工而是自己。各地的人社部和勞動監察部門，主觀上都傾向于維護作為“弱者”的雇員的權益，而且維穩一直是當局關注的重點，所以，如果進入到訴訟的地步，不管從哪個角度看企業都是吃虧的，即便贏了官司也會輸了口碑，怎么算怎么都不劃算。充分運用法律和管理工具，不僅可以更好的維護勞資雙方的合法權益，也可以起到舉證、保全證據的作用；在做到這個基本要求之后，企業再人情味一點、有擔當一些，哪怕會損失一些金錢，但卻可以提高雇主品牌、聲譽這些極其重要的社會資本，所以，這筆賬怎么算都是劃算的。不愉悅的兩性關系是不道德的，而不愉悅的工作環境也是讓人難以接受的。對于傳統、“隱忍”的70后和80初，只要不是太過分、只要收入還不錯，其他都可以忍，但對于個性得到了全面釋放、經濟壓力沒有70后80后那么大的85后和90后而言，如果一個企業的工作環境不愉悅那么很可能就不會選擇在這家企業停留了。這一點，與前輩們有很大的不同。我不知道該怎么讓工作環境更加愉悅，但我知道開放、民主、平等的氛圍對90后們很重要，而更“潮”、更“In”，平等對話，能夠愉快的玩耍，是90后們最在意的非物質因素。圖片來源：網絡
內容來源：ATA人力智庫（ID：ATA_HR）
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