高情商的下屬，都這樣問領導問題
后臺留言：“領導每次布置工作都說不清楚，讓我心好累，完全不知道怎么辦。”
這是個好問題。因為這個問題，看似不是你的問題，但最終還是需要你來解決。
怎么解決？三個字：問清楚。
職場新人最大的誤解，就是把領導布置任務當成“自上而下”的老師考學生，事實上，領導布置任務，是一個“自上而下，再自下而上”的反復溝通過程。
職場中，70%的時間花在各種溝通（聽說讀寫）上，真正完成任務的時間不足30%，造成群體工作績效低的第一大原因就是“溝通不良”，而溝通不良的第一大殺手就是不會問問題。“Jimmy，你和工廠聯系一下，確認一下交貨日期，如果在月底之前不能完成的話，再和他們商量一下可替代方案。”“啊，可替代方案？什么標準？怎么替代，一頭霧水啊？”聽不懂他的要求怎么搞啊？問問題是門藝術，特別是問領導問題，我們有一個核心原則——既得到答案，又能讓領導考滿分。這一類題型適用于領導對業務比較熟，而自己又是兩眼一抹黑的情況。我們可以嘗試著用簡答題找到領導忽然介入日常任務的原因。 “領導，合同上的交貨期是下個月十號，如果提前的話，工廠可能要調整生產線，為什么一下子會這么急呢？”通常情況下，你會得到原因，而這個原因，將直接決定了“可替代方案”。如果是配合促銷活動，那就可以讓工廠先出一批貨；如果是預測原材料價格將上漲，可以把備料的工作前置……不過，你要做好思想準備：這個重要問題，卻不一定會有答案。職場上很多情況下，領導總是會把原因說得很“原則”，比如：“月底一定要交貨，而且要控制成本。”無法直接告訴你原因，可能是這件事太復雜，一兩句話說不清楚，可能這只是他的預感，可能是上面的意見，他自己搞不清狀況。當然，還有一種情況，你要特別注意，那就是——領導在考察你的能力。在這種情況下，你越是想跟領導明確一些事情，他越是只會給出一些原則上的指導意見。這很可能是領導覺得你在供應鏈管理上的常規工作做得不錯，但如果要委以重任，那就要考察你的應變承壓能力。另一方面，他也許覺得，目前的供應鏈管理太過寬松，他想在這個方面壓一壓工廠，出點業績。好的，就算不知道原因，我們也可以祭出我們的第二大題型：一條好的選擇題，幾個選項往往緊扣著同一個考點，其中又有細微的差別。本題考點：有哪些影響貨期的因素，比如說交貨數量、交貨標準、成本，工藝等等，他們的變動將會產生哪些連鎖反應？這些都是領導說的，可替代方案的判斷因素。出題要點：我們的幾個選項就要緊緊圍繞這幾個點，展現他們的差別：“領導，想要提前交貨，也不是不可能。我覺得可以從下面幾個方向入手。第一個是交貨可以分批次，這可能給工廠增加管理難度，我再想辦法和他們協商；第二個是原料的渠道可以調整，這個是長遠計劃，需要重新評估；第三個在XX工藝上，可以選擇難度較低的，這個就要調整產品標準；如果都不行，就只能硬壓了，對方很可能會提高報價……”這幾個可替代方案，分別對應了幾個生產環節，背后其實又對應著領導沒說的幾個“黑箱原因”。能把紛繁復雜的背景，簡化到最清晰、最準確的幾個選項，并指出每一個選擇背后的利弊，這才是職場上的“優等生”，你也就順利通過了領導的這次考察。好吧，能讓領導考察的人畢竟是少數，還是切回到“普通難度”模式。在接受領導任務時，最大的杯具還不是“領導的要求太含糊”，而是——領導以為你明白了，而且你也以為自己明白了！很多時候，我們心想，不就是確認貨期吧，卻沒有意識到領導任務中，最重要的“可替代方案”的要求，于是就進入這第三種情況。很快，你從工廠得到了一個噩耗，無法按期交貨。而且，工廠還表現出中國式供應鏈的一貫惡習——只有問題，沒有解決方案。在憤怒與抱怨之余，你忽然想到了任務書中的“可替代方案”，開始理解領導的先見之明——供應鏈可能出問題。晚了，你已經失去了事先和領導討論“可替代方案”的機會，現在直接告訴他這個結果，在領導眼里，你就是個不靠譜的下屬。亡羊補牢的唯一辦法就是先和供應鏈溝通，盡量能明確幾個可選擇的方案，節省與領導溝通時間。這時，我們同樣可以用上面的選擇題策略，但不同的是，因為在是執行過程中才發現了問題，那么這個選項就必須體現執行過程中的“半成品”——對方的反饋。所以，不如直接一點，祭出我們威力最高的第三大題型：判斷題雖然效率高，但風險也大，等于就是押寶。所以在和領導匯報之前，一定要全面摸清情況，并做好備選方案。比如說，不是“交貨可以分批次，這可能給工廠增加管理難度，我想辦法和他們協商”，而是“我和工廠商量過了，月底之前可以先交三分之二的貨，但這會給工廠增加管理難度，增加3%的管理成本，我盡量讓他們消化一部分，正在協商，請領導指示，這樣做是否適合？”以上三種都是問領導問題的常規情況。設想是美好的，現實可能是殘酷的，下面的兩種非常規情況，就需要你有一度的變通能力了。在上面的三種情況下，我塑造了一個無所不知，無所不能的領導者形象，并展現你與他最理想的互動場景。可惜啊，可惜，現實職場中，你很可能遇到的是第四種情況：領導自己也沒弄明白。并不是說這位領導沒有能力，很可能是他剛剛調到這個部門，正在熟悉情況，當然不可能給出明確的任務指令了。你需要多站在領導的角度想問題，讓領導進入你的思維方式也同樣重要。與新領導的首次溝通，就是一次絕佳的機會，能讓領導理解自己的工作方式。不能你“月底交貨”一句話，我就交貨啦？具體遇到的問題，還得請你解決。你要問的問題還是上面的那些問題，而且，因為是新領導，他更有可能接受你的方案，只要你說的有道理。但這種情況下，有三大禁忌：第一：“目標導向”思維仍然是正確的，不要因為是新領導，就試圖質疑“月底交貨”這個原因不明的指令；第二：他在提出任務的同時，非常希望你能與他互動，也就是多介紹情況。所以，我們前面的三大“問領導專用題型”仍然有效，但重點在于介紹情況，爭取領導同意，而非問問題。比如，談到工藝標準，不能簡單地講名詞，還要用通俗易懂的方式讓新領導明白不同工藝之間的差異。第三：你絕對不可以把他當成新人去介紹業務，而是把你的介紹包裝成問題，以請示的方式出現。當然，你寧可相信，領導之所以是領導，他們的學習能力是母庸置疑的，很可能幾句問話之后，他就大體把握了這個任務的基本情況。可是，某些時候，你會發現這四大題型全部用完了，你還是沒有得到自己想要的答案，如果你不想懷疑自己的理解能力，那最后一種情況，就值得你考慮了。出現這種情況，往往是因為領導的任務不是他的本意，而是出于上面的壓力或者部門之間協調的需要，不得不辦。如何判斷這種情況呢？一個典型的特征是你的每一個問題，他都處于游離狀態，哪怕是最簡單的判斷題，他也是支支吾吾，不知所云。應該說，這已經超出了我這篇文章提供的辦法論的范疇，只是因為怕誤導大家，簡單地提一下這種情況的應對之道：按規矩辦事，多請示匯報，不求有功，但求無過。學會問問題，是職場溝通中，最重要的技能之一。而一個好問題，取決于你能否掌握“目標導向”的思維模式。在學校里，我們是“競技模式”，雖然體育競賽很殘酷，但問題是明確的，規則是清晰的，只要你心無雜念，就能考出好成績。到了職場，就變成了“叢林模式”，一切都可能是食物，一切都可能是陷阱。規則也是有的，在你還處于職場底層時，按規則辦事可以保護你的安全，但你想要進步，就要走出規則的保護傘，走進規則的模糊地帶。在這個模糊地帶里，唯一給你方向的，就是“結果導向”——目標是什么，如何實現。等你身處高層，再回過頭來看“領導要求太含糊”這件事，你會發現，這其實只是今后遇到的職場難題中，最簡單的一個。作者：李剛
圖片來源：網絡
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