人才測評——人才測評的內容、方法及存在的問題

 

人才測評——人才測評的內容、方法及存在的問題

梁建春1，李　志1，吳紹琪1，彭建國2 (1?重慶大學貿易及法律學院，重慶　400044； 2?重慶大學學報社科版編輯部，重慶　400044) 摘 要 ：討論人才測評的內容、測評種類、測評工具和方法等,指出目前人才測評中存在的問題,提出對人機心理測評管理系統進行應用性開發研究。 　    在整體性人力資源的開發與管理中,人才測評是重要的中間環節和基礎性工作,人才的預測與規劃、培養與使用、配置與管理等工作的開展,都離不開人才測評[1]。人才測評是建立在心理學、管理學、統計學、計算機、人才學等學科基礎上的一種綜合性人才評價系統,它通過心理測試、行為觀察分析、情景模擬演練等,對人才的德、智、能、勤、績、心理素質等方面進行客觀、量化的綜合性評價,從而認識人才價值,挖掘人才潛能,對人才資源進行正確引導和合理開發使用,實現“人盡其才”、“才盡其用”、“人崗匹配”的理想性人力資源管理狀態。       一、人才測評的內容       人才測評的內容因測評對象不同而有所差別,國家公務員、企業經營管理者、在校學生等測評內容各有不同的特點。我國人才學界認為,人才資源個體素質主要由德、識、才、學、體五大要素構成,德即為品德,包括政治思想品德、職業道德、社會公德等;識即為見識,對客觀事物的科學預見性;才即為才能,是個體認知能力和實踐能力的總和;學即學問,是個體所掌握知識的總體程度;體即體質,一個人身體的健康狀況[2]。       (一)國家公務員的測評內容       國家公務員《暫行條例》把公務員考核內容規定為德、能、勤、績四個方面[3]：       德　指公務員的政治思想品德、工作作風、職業道德修養等。可歸納為:(1)堅定的理想和信念,可從人生觀、價值觀、愛崗敬業精神以及為人民服務的思想態度等方面考評。(2)嚴明的紀律性,可從遵守有關《條例》、《規范》的程度,以及運用權力、處理物質利益、抗拒不良誘惑的行為控制程度考評。(3)務實的工作作風,可從工作的靈活性,策略的多樣性,措施方案的恰當性、嚴謹性,辦事的實在性等方面考評。(4)高尚的情操,可以實踐考察、民意調查等方式從廉潔奉公、不徇私情、襟懷坦蕩、正直公平、謙虛謹慎、嚴于律己以及遵守社會公德等行為特征方面考評。(5)開拓的精神,可從工作方式的新穎性、效率性、變通性與可行性等方面考評。       能　指公務員的工作能力、業務水平,包括相應的文化科學知識、專業技術和實際工作經驗等。可歸納為:(1)理解判斷能力,對國家方針政策、文件指示、目標任務的認識、領會,對工作中各種問題的分析判斷,包括觀察、分析、理解、判斷、綜合等能力。(2)業務操作能力,貫徹上級精神、完成計劃任務所應具有的實際操作能力,表現為對業務工作及環境的了解,對工作程序與技能的熟練掌握,制定措施、控制運轉的能力。(3)組織能力,選擇工作目標,組織本部門人員完成任務的能力,包括計劃、調配、應變能力等。(4)協調能力,會同有關部門共同工作、調整系統之間關系的能力,包括統一各方思想、對不同意見的變通和裁決等能力。(5)決策能力,從實際情況出發,對方向性、全局性問題及時決斷的能力,包括系統分析、比較選擇、價值判斷等。(6)表達能力,寫文章、起草文件及口頭表達的能力,即書面、口頭表達能力。(7)知識結構,具有相應的知識結構,包括基礎知識、專業知識與相關知識等。       勤　主要指工作態度、事業心和勤奮精神,表現為敬重和熱愛本職工作,認真負責、勤勤懇懇,盡職盡責、甘于奉獻、刻苦鉆研業務,在工作中不斷進取。       績　即功業、成果、成績之意,主要指績效。它包括履行職責、完成任務的質量與數量,職責外的工作成績和工作效益等。      (二)企業經營管理者的測評內容 對企業經營管理者,測評的內容主要表現為6個方面:相應的知識結構　如國家方針、政策、法規的相關知識,企業經營管理知識等。隨著高科技的深入發展和社會主義市場經濟體制的進一步完善,新產業群、新行業、新部門不斷涌現,要求企業經營管理者必須掌握一定的最新專業知識與技術,并用之于指導實踐,因此對企業經營管理人才的測評,應首先了解其知識構成情況。       個性因素　包括對經營管理者個性傾向性和個性心理特征等的測評。個性傾向性包括需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀等,進一步可引申為人生觀、價值觀、擇業觀、社會觀以及政治思想品德、倫理道德、職業道德、社會責任感和社會公德等;個性心理特征主要指氣質、性格等的測評。       心理和生理的健康狀況　包括良好的自我狀態、穩定的情緒以及健康的體魄等。       能力素質　包括認知能力、職業技能、職業能力傾向性等的測評。 工作業績　包括經營績效、管理績效和管理行為績效等。(1)經營績效。主要指經營業績,可用四個指標衡量:企業的規模和發展速度,分別從靜態和動態角度反映經營管理者經濟能量;投資收益率,體現經營管理者運用資金盈利的能力;利潤率,利潤水平不僅影響企業現狀的穩定,而且影響企業的未來,企業應保持利潤穩定增長;市場占有率,反映經營管理者在市場上的競爭能力以及開發新技術和新產品的能力,是經營管理者在市場中地位的集中體現。(2)管理績效。主要根據經營管理和領導工作的職能評價,包括決策領導、組織溝通、激勵和人事等多種職能,可概括為:自信心和決策能力;規劃能力;創造力,包括實踐、推理、藝術、想象等;應變能力;激勵能力;溝通能力;合作能力等。(3)管理行為績效。一方面指經營管理者對下級人員實施管理的水平,另一方面包括經營管理者的工作方法,與下級人員的關系等,即組織協調水平。       資歷檔案　包括工作經歷、工作業績、教育程度、推薦材料等。       二、人才測評的種類和方法       人才測評就其理論基礎、方法手段而言,主要是一種心理測評[4],從心理學角度,心理測驗的種類繁多,按測驗功能,可分為能力測驗、學績測驗、人格測驗;按測驗對象,可分為個別測驗、團體測驗;按測驗材料,可分為文字測驗、非文字測驗;按測驗目的,可分為描述性測驗、診斷性測驗、預示性測驗;按測驗方法,有問卷法、等級評定法、投射法以及情景模擬等[5]。西方人才測評技術經過幾十年的發展,目前已逐步形成以心理測驗、結構化面試、評價中立技術為主的幾大系統。       (一)心理測驗       人才測評所使用的心理測驗因崗位要求不同而有所差異,但一般包括以下幾方面。       職業能力測驗　判斷受試者具有何種能力優勢,預測其從事工作成功和適應的可能性以及發展的潛能,主要測受試者言語、數量關系、知覺速度、理解和推理等能力,包括認知能力測驗、職業能力傾向測驗以及行政人員、領導人員基本素質測驗等。認知能力測驗最初主要以智力測驗為主,目前人們仍多采用韋氏智力量表,比納智力量表,瑞文推理測驗,塞斯登智力測驗等進行評定,能力傾向測驗開發較晚,目前常用的有企業管理人員能力傾向測驗、行政職業能力傾向測驗、學術能力傾向測驗、現代會計人員能力測試等。       職業適應性測驗  判斷受試者職業興趣及職業適應性特點,為其選擇職業及進行相關職業培訓提供參考依據,主要包括生活特性問卷和職業興趣測驗。 人格測驗　判斷受試者的人格特征、人格發展的狀況等,以此評價受試者適應環境和工作要求的心理素質,常用的主要有明尼蘇達多項人格量表(MMPl)、卡特爾16項人格因素量表(16PF)、艾森克人格因素量表(EPQ)、管理人員人格測驗、Y-G素質人格測試等。       情緒測驗　判斷受試者情緒的穩定性和心理健康狀況等,此類量表種類繁多,常用的有抑郁量表、焦慮量表、生活事件相關量表、癥狀自評量表(SCL-90)等。       (二)面試 面試技術是50年代在美國興起的一種測評技術[6],面試技術可分為結構化面試和非結構化面試兩種,非結構化面試沒有固定模式和測評內容,也沒有固定的評分程序,以總體印象和判斷作為人事決策的依據;結構化面試也稱為標準化面試或控制式面試,是根據職位勝任要求,運用特定評價內容、方法和評價標準,嚴格遵循固定程序,通過測評人員與受試者面對面的言語交流,對受試者職業素質進行評定的標準化測評技術,由于結構化面試是在吸取標準化心理測試的科學方法基礎上發展起來的測評方法,因此比非結構化面試具有更高信度和效度,英國文官考試錄用中面試分數占全部考分的1/6以上,以后上升到1/3,日本14種公務員錄用考試中,幾乎每種都有面試[7],我國面試技術的應用很普及,但結構化程度很底,一方面是由于工作分析不完善導致測評內容不全面,另一方面由于操作程序不規范導致測評結果出現誤差,同時評分的主觀隨意性影響因素難以消除。針對上述不足,在人才測評中采用結構化面試技術時,應在細致全面的工作分析基礎上,根據崗位要求的要素,就工作經驗、行為動機、需求抱負等提出一系列設計良好的問題,對受試者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等建立量化的行為指標體系,并結合個人簡歷等資料,對受試者的思想、行為以及心理狀況等進行客觀綜合評定。       (三)評價中心技術       評價中心技術是美國心理學家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的[8],主要用于管理人員的選拔,它的主要特點是工作情景模擬并綜合運用多種評價方法、多種評價源,來評價受試者的某些特質,包括情景模擬、文件筐測驗、無領導小組討論、作文和演講等,其中以情景模擬操作為主。情景模擬將受試者置于特定的模擬現實的環境中,采用多種測評技術來觀察受試者的行為反應,對其崗位勝任特征作出判斷,因此其最大特點是,能創設動態的、較真實的環境條件來觀察受試者在當時情景中的心理和行為反應,使測評結果更為客觀、真實。評價中心技術誕生后,受到許多行業、單位的重視,國外如通用電氣公司、福特汽車公司、柯達公司、IBM等都建立了自己的評價中心技術,開展各系統管理人員的選拔[9],評價中心技術也因此出現較大變化,評價內容由單維發展為多維評價,評價方式逐漸由上司評分的單一性評價,發展為多評估者評價和多角度反饋評價,提高了評價中心技術的信度和效度,使評價技術更加全面可靠。尤其是近幾年出現的360°績效考評方式[10],讓受試者本人,受試者的同事、上級、下級,外部專家,甚至受試者的客戶、家人、親友等對受試者進行評價,反饋結果組成一個績效剖面圖,使測評結果更為科學、可靠。       三、人才測評中存在的問題       研究表明,隨著人才測評應用需求的不斷擴大,新的人才測評手段不斷發展,從事人才測評研究和服務的機構不斷增多,我國人才測評業已進入了一個繁榮發展的階段[11],但是由于我國心理測評技術落后于國外,測評工具的發展大致經歷了一個直接引用,修訂引用,到獨立研究開發的過程,專家們不斷呼吁,測量工具技術應當本土化,根據中國的實際情況來研究開發各種測評技術[12],因而在測評實踐中,仍表現出一些弊端。       (一)人才測評工具缺乏規范和質量認證       目前許多單位和個人為適應實踐需要,開發出許多測評工具,但有相當多的測評工具未經權威專家認證,因此科學性的測評工具數量有限,種類并不豐富,測評工具的濫用在一定程度上影響了測評的信度、效度和測評聲譽,況且目前尚無這方面的權威認證機構,這也影響了人才測評工具質量的提高。       (二)測評者專業素質有待提高       人才測評是一項技術性較強的工作,在操作程序和結果分析評價中需要較全面的專業知識和技術訓練,否則就會使測評結果失去客觀性,產生較大誤差。目前某些人才測評機構人員以贏利為目的,未接受嚴格的專業訓練,不按科學的測評程序實施測評,使測評結果失去了客觀性和科學性,影響人才測評業的良好發展。因此應加強測評人員專業素質訓練,在測評過程中制定科學的測評方案,建立客觀的測評標準體系,選擇經過修訂和認證的測評工具,實施測評時,嚴格控制各種誤差對測評結果的影響,保證測評結果有較高信度和效度。       (三)施測方法單一,施測手段簡單       傳統的人才測評重視人才的外在表現,對內在的心理素質缺乏深入評價,在測試中,仍存在著對人才素質與行為偏重于定性分析,缺乏更多定量依據的狀況,某些贏利性的測評機構往往通過幾項簡單測驗,就對人才素質狀況下斷語,難以反映出人才的綜合素質狀況,由于這種測評的指標體系構架不科學,勢必造成測試結果不準確,與實際情況有較大差距,因而使人對測評工具產生懷疑,不利于人才測評業的發展。       (四)測評與培訓、管理、使用、服務等環節脫節       在傳統的工作模式下,人才測評的主要目的在于對人才進行鑒別,其他社會工作職能不太受人重視,在市場經濟條件下,人才工作的主題是為改革開放、經濟建設服務,因此應當把人才測評與人才培訓、管理、服務、經營等結合起來,促進整體性人力資源的開發和完善發展。       (五)人機心理測評管理系統有待開發       目前的測試仍多以量表、問卷等紙、筆測試為主,紙筆測試有一定的局限性,主要表現為:(1)受測試情境中隨機因素的影響,測試誤差較大;(2)不利于測試結果的統計整理;(3)測試結果難以進行檔案式、長期性管理;(4)制作問卷和量表等需要投入大量資金、人力,不經濟;(5)難以適應信息化、網絡化的測試和管理要求。       鑒于此,有必要對人才測評的工具和方法進行研究,發展和完善各種測評工具,形成一套科學合理的人才測評管理系統。 強力推薦系統： 天柏人才測評系統：http://www.cq2fang.cn/cpxt.asp       《天柏人才測評系統》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經驗，結合計算機技術產生的人力資源管理互動應用平臺。該系統能夠為人力資源管理中的很多環節提供參考依據，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發展、團隊建設等，具有重要的價值。整套系統由360崗位勝任力測評管理系統 、題庫測評管理系統、問卷測評管理系統三部分構成。        關鍵字：人才測評系統、人才測評軟件、人才測評工具、測評系統、素質測評、職業測評、測評工具、職業測評系統、能力測評軟件、考評軟件、員工素質測評、360測評